目次
はじめに
本資料の目的
本資料は、コーチング界の第一人者である伊藤守氏に関する調査結果を分かりやすくまとめたものです。氏の経歴や著作、理論、実践方法を整理し、個人と組織で使える実践的な知見を提供します。
想定する読者
マネジャーや人材開発担当者、コーチを志す方、職場で対話を深めたい方に向けています。専門知識がなくても理解できるように書いています。
本資料で得られること
- 伊藤氏の考え方とその背景の理解
- コーチングの本質と実践原則の把握
- 日常で使える具体的な手法や事例
- 継続的に学ぶための視点
読み方の案内
1章ごとにテーマを分けて解説しています。実践例や練習課題を試しながら読むと効果的です。短い場面で試すことから始め、気づきをメモに残してください。
伊藤守氏とは：日本のコーチング界の草分け
経歴
伊藤守氏は日本にコーチングを紹介した先駆者です。1997年に組織変革を目的としたコーチング会社を設立し、コーチ21（現在のコーチA）を通じて、企業や個人に向けたコーチングを本格的に広めました。国際コーチ連盟（ICF）の認定マスターコーチでもあり、国際基準に基づく手法を日本に定着させました。
活動と特徴
伊藤氏は「対話」を重視します。答えを教えるのではなく、相手の気づきを促す問いかけを中心に据えました。ワークショップや研修では実践的な演習を多く取り入れ、参加者が自分で変化を起こせるよう導きます。具体例として、経営層への個別コーチングで意思決定の質が向上した事例が知られています。
日本への影響
コーチングを職場文化に根づかせる努力は大きな影響を与えました。人材育成や組織開発の現場でコーチングが採用されるきっかけを作り、多くのコーチが育ちました。伊藤氏のアプローチは、今も日本のコーチング実践の基盤となっています。
コーチングの本質：「答えは本人の中にある」
コーチングとは何か
コーチングは技術だけではありません。伊藤守氏が強調するのは、答えは本人の中にあるという考え方です。コーチは解答を与える代わりに、相手が自分で気づき、考え、行動するプロセスを支えます。
行動と理解の橋渡し
情報を伝えるだけでは行動は生まれにくいです。コーチングは理解と行動の間に立ち、相手が自発的に次の一歩を踏み出せるように促します。たとえば部下に「こうすればいい」と教えるのではなく、「あなたはどう考えますか？」と問うことで、自分の内部から解決策が出てきます。
具体的な進め方の例
- 開かれた問いを使う（例：「この状況で何が最も重要ですか？」）
- 傾聴して要点を返す（相手の言葉を簡潔に確認する）
- 小さな実行計画を一緒に作る（行動が明確だと次に進みやすい）
よくある誤解
コーチングは無関心でも放任でもありません。適切なサポートとフィードバックを通して、相手自身が責任を持って動けるようにします。アドバイスは時に役立ちますが、まずは相手の内面から出る答えを引き出す姿勢を大切にしてください。
コーチングの実践原則
基本は「質問・傾聴・承認」
伊藤守氏は、コーチが主導で答えを与えるのではなく、質問・傾聴・承認の三つで相手の中にある可能性を引き出すと述べています。質問で気づきを促し、傾聴で安全な場を作り、承認で自信を支えます。
質問の使い方（具体例）
オープンな質問を多用します。例：「その時、何を大切にしていましたか？」「次にどんな一歩が考えられますか？」 具体的で短い質問にすると相手は考えやすくなります。
傾聴の技術（具体例）
相手の話をさえぎらず最後まで聞きます。要点を繰り返す「反映」や感情に寄り添う「受容」を使います。例：「それは辛かったですね」「こういうことを大事にしているのですね」
承認の示し方（具体例）
行動や努力を具体的に指摘して承認します。抽象的に褒めるより効果的です。例：「その準備に時間をかけたのは素晴らしいですね。結果につながっています」
個別対応と一対一の場
コーチングは双方向の対話です。画一的なアドバイスではなく、その人の価値観や状況に合わせて言葉を変えます。一対一の場で関係性を築くことが前提です。
実践の流れと注意点
1) 状況確認 2) 質問で気づきを促す 3) 傾聴で深める 4) 承認で前進を支える。短時間でも「次の一歩」を明確にします。相手のペースを尊重し、意見や解決を急がせないことが大切です。
「オートクライン」と自己認識
オートクラインとは
伊藤守氏が紹介した「オートクライン」は、自分の考えや感情を言葉にすることで初めて内側の状態が明確になる、という考え方です。話すことで思考が整理され、自分自身に気づきが生まれます。
なぜ話すと気づくのか
声に出すと抽象的だった思いが具体化します。言葉を選ぶ過程で矛盾や優先順位が見え、感情の強さや方向性がはっきりします。第三者に伝えるつもりで話すと、自己観察が促進されます。
日常での具体例
- 日記やメモに書く代わりに声に出して説明すると解決策が浮かぶ。
- 上司や同僚に状況を話すと、自分の望みが初めて明確になる。
実践ワーク（簡単にできる）
1) 5分間言語化：問題を1分で説明→感情を1分→望む結果を1分→障害と対策を2分で話す。
2) 3つの問い：何が起きたか／自分はどう感じたか／どうしたいか。声に出して答える。
注意点
話すだけで満足して深掘りを忘れると表面的な気づきに留まります。相手に影響され過ぎないよう、自分の言葉を丁寧に扱ってください。
得られる効果
意思決定が早くなり、感情のコントロールがしやすくなります。対話を通して自己理解が深まり、行動につながる気づきが生まれます。
「私のおかげ」を放棄することの重要性
概要
伊藤守氏は、良いコーチは「私のおかげ」と考えず、クライアントの主体性を尊重するべきだと説きます。本章では、その意義と実践法、教育現場での応用例を丁寧に紹介します。
「私のおかげ」を放棄するとは
自分の働きかけで相手の変化を説明しないことです。コーチは手助けをしますが、結果の所有権はクライアントに残します。そうすることで相手は自分の力を実感できます。
なぜ重要か
- 自律性が育つ：自分で決め行動する力がつきます。
- 継続性が高まる：外的評価に依存せず成長が続きます。
- 責任感が生まれる：成功も失敗も学びに変わります。
実践の具体行動
- 質問を優先し、答えを引き出す。例：どう思いますか、何が一番大事ですか。
- 成果は必ず相手に帰す。例：「あなたが工夫したからですね」と言う。
- 小さな成功を本人に振り返らせる。
- 必要な支援は提供するが、解決は相手に委ねる。
教育現場での応用例
- 授業で正解をすぐ与えず、問いを重ね観察させる。
- 評価や賞賛で教師の手柄にしないで、努力の過程を生徒に語らせる。
- 学習計画は生徒と一緒に作り、実行の責任を持たせる。
注意点
放棄は無関心ではありません。適切な支援とフィードバックを続けながら、相手の成長の主体性を守ることが大切です。
ネイティブコーチという概念
ネイティブコーチとは
伊藤守氏が示す「ネイティブコーチ」は、コーチング理論が広まる前から自然に周囲の成長を促してきた人々を指します。特別な資格がなくても、相手の話を引き出し、気づきを促す役割を日常的に担ってきた人たちです。
特徴
- 聞く姿勢が自然にある。相手の言葉を遮らず、受け止めます。
- 解決を押し付けない。自分の答えを与えず、相手の気づきを促します。
- 信頼関係を築くのが上手です。安心して話せる雰囲気を作ります。
具体例
- 職場のベテラン社員が後輩の相談に乗る場面
- 地域の世話役が若者の悩みを聞き導く場面
- 家庭で親が子の考えを引き出す場面
これらは形式的な研修なしに生まれます。
組織での活かし方
ネイティブコーチを見つけて支援することで、コーチング文化が根付きやすくなります。具体的には観察で関わり方を記録し、簡単なスキル共有や場づくりの場を提供します。ピア・コーチングや短時間のフィードバック会を定期的に行うと効果的です。
育てるためのステップ
- 観察して候補者を見つける。
- 日常の会話で良い実践を言語化して褒める。
- ミニワークショップや実践会で具体的な問いかけを練習する。
- 継続的に振り返りとサポートを続ける。
留意点
ネイティブコーチを「万能」と見なさないことが大切です。専門的な課題や複雑な心理支援は専門家に委ねる必要があります。身近な力を大切にしつつ、適切な線引きを行って活用してください。
組織開発とコーチング
なぜ組織にコーチングが必要か
現代の組織は、マニュアルと命令だけで人を育てられません。伊藤守氏が言うように、組織は「自ら学ぶ人を育成する」必要があります。コーチングは個人の内発的動機を引き出し、学び続ける習慣を作ります。例えば、上司が答えを与える代わりに問いを投げかけるだけで、部下は自分で解決策を見つけやすくなります。
組織へ落とし込む実践例
- マネジャーを“コーチ”に育てる研修と実践の組合せ。毎週の1on1で問いを中心に据えるだけで効果が出ます。
- ピアコーチング（同僚同士で対話する時間）を定期的に設ける。短時間でも気づきが深まります。
- 目標管理に学習目標を加える。達成だけでなく学びのプロセスを評価します。
文化と制度の両輪を回す
コーチングは人材施策だけでなく評価・報酬・時間の使い方にも関係します。リーダーが模範を示し、失敗を学びに変える雰囲気を作ることが重要です。制度面ではコーチング時間を業務に組み込み、研修後のフォローを定着させます。
よくある障害と対応
短期成果を求めすぎる、上司が旧来の指示型に戻るなどの障害が出ます。小さな成功体験を積み重ね、行動変化を可視化することで定着を促します。結果として、自己解決力の高い組織へと変わっていきます。
「3分間コーチング」の実践
導入
『3分間コーチング』は短い時間で相手の主体性を引き出す手法です。日常の場面で気軽に使え、会議や1対1の場面で効果を発揮します。
基本のやり方
- 目的をはっきりさせる：何を引き出したいか簡潔に決めます。
- 開かれた問いを投げる：はい/いいえで答えられない問いを1つだけ問います。
- 傾聴する：相手の言葉を繰り返さずに受け止めます。
- 行動に結びつける：次の具体行動を一つだけ確認します。
具体例
・朝の一言：「今日一番大事にしたいことは何ですか？」
・会議後：「次に何をしますか、いつまでに？」
これだけで相手が自分で考え動きやすくなります。
注意点
短さを優先して問いが浅くならないよう注意してください。助言ばかりすると相手の考えが停止します。
日常での取り入れ方
毎日1回、短い問いかけを習慣化するとチームの自律性が高まります。まずは5日間続けてみて変化を観察してください。
コーチングの継続的な学習
意味と背景
伊藤守氏の言葉「コーチには、コーチがいなければならない」は、コーチ自身も学び続ける必要を示しています。コーチングは人に向き合う仕事のため、自分の内面や技術を常に点検することが大切です。
コーチ自身がコーチを受ける理由
コーチは他者の成長を支える立場でも、盲点があります。第三者からのフィードバックやスーパービジョン（専門家による振り返り）を受けることで、自分の偏りや習慣に気づけます。実例として、定期的に上級コーチにセッションを見てもらうことで説明の仕方や聴き方が変わります。
日常でできる学びの方法
- ピア・コーチング：同僚と互いにコーチをし合う。短時間の練習で気づきが得られます。
- ケースレビュー：実際の事例を材料に改善点を話し合う。
- 記録と振り返り：セッション後に短いメモを書き、翌週に見返す。小さな変化を追えます。
学びを続けるための習慣化
学びを続けるには仕組み化が有効です。月に1回のフィードバック日や週に15分の振り返り時間をカレンダーに入れておきます。仲間と学びの約束をすることで継続しやすくなります。したがって、意図的に支援を受ける場を作ることが成長の近道です