目次
はじめに
この資料の目的
本資料は、人材育成やマネジメントで使われる「コーチング」と「ティーチング」の違いを分かりやすく整理することを目的とします。定義だけでなく、対話や目的の違い、メリット・デメリット、実務での使い分けや組み合わせ方まで解説します。
なぜ違いを知る必要があるか
同じ「指導」でも、場面によって適した方法が変わります。たとえば、新人に手順を確実に教える場面ではティーチングが有効です。一方で、自主性や問題解決力を伸ばしたいときはコーチングが役立ちます。違いを理解すると、成果を早く出せます。
想定読者
- マネジャーやチームリーダー
- 研修担当者や教育担当
- 自己成長を目指すビジネスパーソン
本資料の構成と読み方
各章は、定義→コミュニケーション→目的→メリット・デメリット→効果的な使い分け→組み合わせの順に解説します。具体例を交えているので、自分の職場や状況に当てはめて読み進めてください。
コーチングとティーチングの基本的な定義の違い
定義の違い
ティーチングは「答えを教える」方法です。指導者が知識や手順、ノウハウを伝え、相手はそれを学んで実行します。例えば、料理教室で講師がレシピと手順を示し、生徒がその通りに作る場面が当てはまります。
コーチングは「相手の中にある答えを引き出す」方法です。質問や対話を使って相手が自分で気づき、考え、行動を決められるように導きます。たとえば、仕事の目標設定でコーチが相手に価値観や優先順位を問い、本人が自分の目標を見つける場面です。
一方向と双方向の違い
ティーチングは情報の一方向的な伝達が中心で、短時間でスキルや知識を身につけたいときに有効です。一方、コーチングは対話を通じた双方向のプロセスで、自己理解や長期的な成長を促します。
使い分けの目安
・時間が限られ、明確な手順が必要な場面はティーチングを選びます。
・相手の自律性を高めたい場合や創造的な解決が必要な場面はコーチングが適しています。
注意点
どちらか一方だけが正しいわけではありません。状況や相手のニーズに応じて、教える指示と引き出す対話を組み合わせると効果的です。
コミュニケーションスタイルと関係性の違い
概要
この章では、ティーチングとコーチングの話し方や関係の持ち方の違いを分かりやすく説明します。どちらも指導ですが、相手との位置づけや会話の進め方が異なります。
ティーチングの特徴
・指導者が情報や手順を提示します。たとえば「こうやって進めてください」「期限はこれです」と明確に指示します。
・上下関係が生まれやすく、評価や管理が伴います。
・答えは教える側が持っている前提で進みます。短時間でスキル習得が必要な場面で有効です。
コーチングの特徴
・対話を通じて相手の気づきを引き出します。「どう考えていますか？」「選択肢は何があるでしょう？」と質問します。
・指導者と相手は対等な立場で関係を築きます。サポートや励ましが中心です。
・答えは相手の中にあるという考え方で、自律性や主体性を育てます。
実践的な見分け方と例
・短く命令形で答えを示す場面はティーチングです。例：「まずAをやってください」
・問いかけが続く、相手の考えを待つ場面はコーチングです。例：「その選択の理由は何ですか？」
使い分けのポイント
・緊急時や標準化が必要な場面はティーチングを優先します。
・成長や自走力を期待する場面はコーチングを選びます。
それぞれの特徴を意識して、状況に合わせて使い分けると効果的です。
指導の目的と成果の違い
指導の目的
ティーチングの目的は、受け手に知識やスキルを効率よく伝えることです。具体的な手順や解法を示し、短期間で業務に使えるレベルまで到達させます。即戦力を育てたい場面に向きます。
一方、コーチングは受け手の成長を促すことが目的です。本人の気づきや考え方の変化を重視し、自主性や自律性を育てます。長期的に深い能力を引き出す場面で有効です。
期待される成果の違い
ティーチングでは、「できるようになる」ことが成果です。テストや作業の完成、手順の正確さなど、観察しやすい結果が出ます。成果が短期で明確に見えることが特徴です。
コーチングでは、「考え方や行動の変化」が成果になります。課題解決の方法を自分で見つける力、主体的に取り組む姿勢、自己評価の向上など、数値化しにくい成熟が期待できます。
評価の方法と時間軸
ティーチングは評価がわかりやすいです。テスト点や作業時間、ミスの減少などで効果を測れます。期間は短めで、効果も早く現れます。
コーチングは評価に時間がかかります。観察やフィードバック、自己申告を通じて変化を見守ります。中長期での成長を重視します。
実務での使い分けの目安
・急いで業務を回す必要があるときはティーチングを優先します。
・長期的に自走できる人材を育てたいときはコーチングを選びます。
両方を組み合わせることで、短期の成果と長期の成長を両立できます。
ティーチングのメリットとデメリット
メリット
- 短時間で要点を伝えられる：明確な手順や知識を教えると、受け手は短期間で業務に使えるスキルを習得できます。例えば、新人研修でマニュアルの使い方を説明する場面です。
- 大人数に同時指導できる：講義や集合研修で効率よく伝達できます。コストや時間の節約につながります。
- 標準化しやすい：教授内容を統一すれば品質を保てます。安全手順や基礎知識の定着に向きます。
デメリット
- 指導者の能力に依存しやすい：教える人の経験や説明力によって成果が左右されます。
- 自律性を育てにくい：受け手が自分で考える機会が減り、応用力が伸びにくい傾向があります。
- 一方的になりがちで動機低下を招く場合がある：対話が少ないと理解度や意欲が下がることがあります。
- 個別対応が難しい：学習スピードや背景が違う人には不向きです。
実務での使い方のヒント
指導後に質問時間や実習を設ける、フォローアップで確認するなどで欠点を補えます。ワークやケーススタディを交えて応用力を育てると効果的です。
コーチングのメリットとデメリット
はじめに
コーチングは相手の内発的な力を引き出す手法です。ここでは具体的な利点と注意点を分かりやすく説明します。
メリット
-
自主性と自律性が育つ
コーチは答えを与えず質問や促しで支援します。相手が自ら決めて行動する習慣が身につきます。例えば、上司が指示ではなく問いかけを続けると、部下は自分で優先順位を立てられるようになります。 -
深い学びと持続する成長
自分で考え行動した経験は記憶に残りやすく、次の挑戦でも応用できます。短期的な成果だけでなく長期的な能力向上につながります。 -
指導者の能力以上の成果を引き出せる
相手の内面や強みを引き出せば、指導者が直接教える範囲を超えた成長が起きます。創造的な解決策が生まれやすくなります。
デメリット
-
時間がかかる
個別の対話や振り返りを重ねるため即効性は低めです。緊急で結果を出す場面には向きません。 -
指導者に高度なスキルが必要
効果的な質問や傾聴、フィードバックの技術が求められます。不慣れな指導者では逆効果になることがあります。 -
人によって反応が分かれる
自分で考えることを好まない人や、問題の所在が曖昧な場合は進みにくくなります。 -
成果の測定が難しい
長期的な変化を評価する指標を用意しないと、効果が分かりにくくなります。
デメリットへの対応ポイント
-
目標と期限を設定する
コーチングの過程に短期目標を組み込みます。進捗の節目をつくると効果が見えやすくなります。 -
ティーチングと組み合わせる
基本知識や手順は教え、応用や意思決定はコーチングで促すと効率的です。 -
コーチの育成とフィードバック
指導者自身のスキル向上を支援し、実践を振り返る機会を作ります。 -
相手の準備度を確認する
受け手の状態に応じて、導入的な支援を増やすなど柔軟に対応します。
コーチングとティーチングの効果的な使い分けポイント
1) 対象者の経験レベルで判断
- 初心者：具体的な手順や基礎知識を示すティーチングが有効です。例：新入社員に業務フローを教える。
- 経験者：自分で考え行動できるよう促すコーチングが適します。例：プロジェクトリーダーの意思決定支援。
2) 指導の目的と時間軸で選ぶ
- 即効性が必要ならティーチングで短期的にスキルを伝えます。
- 長期的な成長や自立を目指すならコーチングで気づきを促します。
3) 緊急性と重要性の観点
- 緊急かつ重要：手順の徹底などティーチングで迅速に対応します。
- 緊急度は低いが重要：コーチングで深い理解と定着を図ります。
4) 実践的な判断基準（チェックリスト）
- その人は既に基礎を理解しているか？
- 目的は短期的な解決か長期的な成長か？
- 時間的余裕はあるか？
これらで使い分けを決めます。
5) 現場での簡単な目安
- 5分で解決できる手順→ティーチング
- 考える時間や振り返りが必要→コーチング
具体例を用いると判断が簡単になります。使い分けを意識して指導すると効果が高まります。
コーチングとティーチングの組み合わせ活用
概要
最も効果的な人材育成は、ティーチングで土台を作り、その上でコーチングを行う組み合わせです。まず共通の知識や手順をそろえ、個別の課題解決や成長を支援します。
組み合わせの基本的な考え方
ティーチングは「何をどうやるか」を伝えます。コーチングは「自分で考え、実行する力」を引き出します。両方を使うと、知識が実行力に変わります。
実践のステップ
- ティーチングで基本を教える（短い講義や手順書）。
- 小さな演習で学びを確認する。
- 個別面談でコーチングし、目標と課題を明確にする。
- 実務で試行→振り返りを繰り返す。
具体例：プロジェクトマネジメント
基礎（スケジュール作成、役割分担）をティーチングで学びます。その後、各自の計画作成をコーチングで支援し、実行中の判断や調整を伴走します。
運用上の注意点
・初期は時間を確保すること。・評価は行動と学びの両面で行うこと。・一方的な指示に戻らないよう、振り返りを習慣化すること。
期待される効果
組織全体のスキル底上げと、自律的に動ける人材の増加が期待できます。短期の成果と長期の成長を両立できます。
実践的な活用のまとめ
本質の再確認
コーチングは相手に考えさせ、答えを引き出す手法です。ティーチングは知識や方法を明確に伝える手法です。場面と目的で使い分けることが成果につながります。
導入のポイント（実践順）
- 目的を明確にする：学習か問題解決か能力開発かをはっきりさせます。
- 対象者の状態を確認する：初心者には基礎を教え、中・上級者には問いで成長を促します。
- 時間配分を決める：短期はティーチング中心、長期はコーチングを増やします。
- フィードバックを設定する：具体的で行動に結びつく指摘を行います。
具体的な使い分け例
- 新人研修：まずティーチングで基礎を伝え、その後コーチングで自分で考える力を育てます。
- 1on1面談：課題発見はコーチング、スキル習得はティーチングで補います。
注意点と実践ヒント
- 目的と相手を意識して柔軟に切り替えます。
- 教える際は具体例や手順を示します。問いかけの際は相手の答えを尊重します。
- 成果は行動変化で評価します。短期の知識定着だけで判断しないようにします。
実務では両者を統合すると効果が高まります。基礎は教え、応用は引き出す流れを意識して運用してください。