管理職の時間外労働と残業代のルールとは？実は誤解が多い“本当の仕組み”を解説

はじめに

「管理職には残業代が出ない」という話を耳にしたことがあるかもしれません。
しかし実際には 管理職でも残業代が発生するケースは多く、誤解されやすい領域 です。

この記事では、管理職の時間外労働や残業代ルールをやさしく整理し、

これらを総合的にわかりやすく解説します。

人事担当者・現場の管理職・経営者など、管理職の労務管理に関わるすべての方に役立つ内容です。

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管理職でも残業代が必要なケースとは？

先に結論（まずここだけ押さえてください）

管理職でも、労働基準法で定める「管理監督者」に当てはまらない場合は、一般労働者と同じように残業代が必要 です。
実はこのルールは非常に誤解されやすく、多くの企業トラブルの原因となっています。

といった 「役職名だけ」では、管理監督者とは認められません。

むしろ実務では、
管理職の大半が「管理監督者に該当しない」ため、時間外手当や深夜手当の支払いが必要になる ケースの方が多いのが実情です。

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なぜ役職があっても残業代が必要になるのか？

ここで重要なのは、法律が重視しているのは“肩書き”ではなく“実態”であること です。

つまり、企業がどれだけ「管理職だから残業代は不要」と説明していても、
実際の働き方が次のような状態であれば、法律上は一般社員と同等と判断されます。

▶ 1. 勤務時間の裁量がほとんどない

→ 自分で働き方をコントロールできなければ「裁量あり」とは認められません。

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▶ 2. 人事や店舗運営の決定権がほぼない

→ 経営者と同じ視点で働いているとは言えません。

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▶ 3. 一般社員と待遇があまり変わらない

→ 法律上の“管理監督者待遇”とは認められにくくなります。

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▶ 4. 業務量に対して労働時間が過大（長時間労働が常態化）

→「裁量労働で自由に働ける立場」とは言えません。

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これらが当てはまる管理職はどうなる？

これらの実態がある場合、たとえ肩書きが「課長」「店長」「マネージャー」であっても、
法律上は 一般労働者扱い（残業代支払い義務あり） になります。

そのため、

など、未払いの割増賃金を請求できる可能性が高くなります。

実際、多くの裁判で「店長」「店長代理」「課長補佐」などが管理監督者と認められず、
過去2〜3年分の未払い残業代の支払い命令が出ている という現状があります。

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管理職が残業代を「もらえるケース」が多い理由

結論から言うと、
現代の企業では“裁量のある真の管理監督者”の数は極めて少ない ためです。

このような企業構造では、管理職といっても
実態としては一般社員と変わらない働き方 になりやすいため、「管理監督者扱いにはならない」ケースが圧倒的に多いのです。

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逆に、真の管理監督者とはどんな立場？

次の特徴がそろっている場合は、残業代がつかない“管理監督者”と認められやすいです。

しかしこの条件を満たす管理職は、全国的にもごく一部に限られます。

管理職と管理監督者の違い

「管理職」とは？会社の中での呼び方

まず、「管理職」という言葉は会社の中での役職名・ポジションの呼び方です。

といった肩書きが典型例です。

これらは

といった社内の役割や階層を表しているにすぎません。

ポイントはここです。

👉「管理職」という肩書きそのものには、法律上の残業代ルールへの“直接の意味”はない ということです。

社内で「あなたは管理職だから残業代は出ません」と言われていても、
法律上は“ただの役職名”としてしか見られないことがよくあります。

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「管理監督者」とは？法律上の特別なポジション

一方で、「管理監督者」は、
労働基準法が特別扱いしている“法律上の概念”です。

労働基準法41条では、管理監督者について

などの規定を適用しない（＝適用除外）としています。

つまり、管理監督者に当たるかどうかで

といったルールが大きく変わってしまうのです。

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管理監督者と認められやすいポイント

裁判例や行政の考え方を踏まえると、管理監督者として扱われるには、だいたい次のような実態が必要とされています。

① 経営側と一体的な立場で重要な判断をしている

• 店舗や部署の運営方針に深く関わっている
• 売上目標・予算・人員配置などの重要事項に意見できる
• 会議などで経営側に近い立場で判断・調整をしている

「現場で指示を受けて動くだけ」ではなく、
“決める側”として動いているかどうか がポイントです。

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② 自分の働き方を自分でコントロールできる（労働時間の裁量）

• 出退勤時間をある程度自分の判断で調整できる
• 会議などを除き、何時から働き始めるか・何時に切り上げるかを自分で決められる
• 遅くまで働いた翌日に、少し遅めに出社するなどの調整が可能

一般社員のように「何時に出社・何時に退社」と細かく管理されている場合は、
管理監督者とは認められにくくなります。

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③ 給与や待遇が一般社員と明確に異なる

• 基本給が明らかに高い
• 役職手当・管理職手当などが厚く支給されている
• ボーナスや評価の仕組みが一般社員と大きく違う

もちろん「高給だから絶対に管理監督者」というわけではありませんが、

責任に見合った待遇になっているかどうか

は、判断材料として非常に重視されます。

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2つの違いをざっくり整理すると…

イメージとしては、次のように整理できます。

つまり、

👉「管理職」 ⊃ 「管理監督者」ではなく、
👉「管理監督者」は、管理職の中でもごく一部の“本当に経営側に近い人”だけ

というイメージの方が現実に近いです。

よくある誤解と「名ばかり管理職」問題

ここで一番多いのが、次のような誤解です。

「課長や店長になったんだから、残業代は出ない」
「管理職手当をもらっているから、もう時間外手当は不要」

しかし、
肩書きや社内ルールだけで管理監督者と決めることはできません。

「名ばかり管理職」の典型例

たとえば、こんなケースです。

こうした場合、裁判所は

「肩書きは管理職だが、
　実態は一般社員と大きく変わらない」

と判断し、管理監督者とは認めず、未払い残業代の支払いを命じることが多くなります。

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なぜこの違いを最初に理解しておくべきか

この記事のテーマである

といった論点は、すべて

「管理職」と「管理監督者」をきちんと分けて考えられるかどうか

にかかっています。

ここで誤解したまま話を進めてしまうと、

という、どちらにとっても好ましくない状態になりがちです。

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管理監督者の時間外労働の扱い

時間外労働の割増は原則なし（まず押さえたいポイント）

管理監督者に該当すると、労働基準法上は

といった 法定の割増賃金の規定が“適用除外” となります。
これは、管理監督者が 「経営に近い立場として働き方の裁量をもっている」 と法律が判断しているためです。

そのため、形式上は：

「どれだけ長く働いても法的には残業代が発生しない立場」

という扱いになります。
ただしここで重要な前提があります。

▶ 就業規則で支払うと定めている場合は支払い義務が生じる

会社によっては、

など、法定以上の社内ルールを設けている場合があります。

このときは、

法律よりも社内規程が優先される（＝規程に沿って支払う義務がある）

という点が実務上とても大切です。

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なぜ「割増賃金なし」がトラブルの原因になるのか？

結論としては、

“管理監督者に当たるかどうか” の判断が難しく、誤分類が多いため

です。

法律では「管理監督者はごく少数」という考え方が基本になっていますが、企業側が広く“管理職＝管理監督者”とみなしてしまうことがあり、
これが後に大きなトラブルにつながります。

以下、実務で問題が起きやすい理由を解説します。

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実務で問題が起きやすい理由

① 実態として裁量がない

管理監督者とは、「自分の責任で働き方を調整できる立場」を前提にしています。

しかし実務では、

など、働き方が一般社員とほぼ同じ であるケースが非常に多く見られます。
裁量がない状態で長時間働かされている場合、裁判では「管理監督者ではない」と判断される傾向が強いです。

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② 実質的に一般社員と変わらない待遇・権限

たとえば、

という状態だと、「名ばかり管理職」である可能性が非常に高い と見なされます。

裁判では「待遇と責任のバランス」を重視するため、
責任だけ重く、待遇が伴っていない場合は管理監督者とは認められません。

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③ 長時間労働が常態化している

多くの判例で指摘されているのが、

長時間労働が常態化している管理職は、裁量がない証拠になりやすい

という点です。

もし本当に裁量があるなら、

はずです。

しかし、実際には

といった状況が多く、こうした状態は裁量の欠如を示す事実として扱われます。
そのため未払い残業代が認められやすく、「店長＝管理監督者」という固定観念はほぼ通用しません。

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「割増賃金なし」の仕組みは誤解しやすい

■ 誤解①：「管理職だから残業代が出ない」

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■ 誤解②：「手当が付いているからチャラになる」

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■ 誤解③：「裁量があると会社が説明しているから問題ない」

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結論：ここで伝えたい最重要ポイント

流れに沿って言い換えるなら、

管理監督者だから残業代が不要なのではなく、
“本当に管理監督者として働いている実態がある場合のみ”不要になる

という形が、一番誤解がなく正確です。

なぜ36協定は管理職に適用されないのか？

36協定（サブロク協定）は、企業が労働者に 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させるために必須となる労使協定 です。
一般労働者は、この基準を超えて働く場合、必ず36協定が必要になり、さらに「月45時間・年360時間」の時間外労働の上限規制を受けます。

しかし、ここで疑問が生まれます。

その理由は、労働基準法が「管理監督者」を 経営に近い立場として特別扱い しているからです。

管理監督者は「時間外労働」という概念の外にいる

労働基準法41条では、管理監督者について以下の規定が“適用除外”とされています。

つまり、法律上は 「管理監督者は、何時間働いても残業という概念が原則として存在しない」 という扱いになります。

そのため、以下の結論になります。

これは、管理監督者が「自分の裁量で働く」「会社の重要な判断に関与する」という前提に基づいているためです。

一般労働者との違いを整理すると…

一般労働者の場合

管理監督者の場合

では「管理監督者なら無制限に働かせてよいのか？」

結論：絶対にNOです。

上限規制こそ除外されますが、次の義務は消えません。

つまり、
「残業規制の対象外＝好きなだけ働かせてもよい」ではありません。

むしろ最近の行政・裁判例では、

という傾向が強まっています。

なぜ管理職に36協定が必要ないのかを一言でまとめると？

「管理監督者は、労働時間を自分で決められる立場にある」という前提があるため、時間外労働の規制対象にそもそも入らないから。

ただし現実には、

という“名ばかり管理職”が非常に多く、この前提が崩れているケースがほとんどです。

この場合は当然、管理監督者扱いにはならず、36協定の規制が適用され、残業代の支払い義務も発生します。

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管理職でも深夜手当は必要？

結論（まずここだけ押さえておきたいこと）

原則として、管理職であっても深夜手当は必要 です。

管理監督者」は、労働時間・残業・休日の規制は適用除外になりますが、
深夜（22時〜5時）の割増賃金の規定は除外されません。

ただし、会社によっては

といった運用をしているため、就業規則や雇用契約書の確認が非常に重要 です。

なぜ管理職でも深夜手当が必要なのか？

深夜手当は、

といった理由から、労働時間とは別枠で保護されている仕組み です。

そのため、管理監督者については

といった部分のルールは適用除外になりますが、深夜労働に対する割増（通常賃金の25％以上）は保護の対象のまま です。
「管理職だから、深夜に働いても割増は一切なし」という扱いは、法律の考え方からすると非常に危うい運用と言えます。

よくある誤解と実務での“つまずきポイント”

現場でよく見られる誤解は次のようなものです。

しかし、実務では次の点が問題になります。

このような状態だと、「深夜の割増分が実質的に支払われていない」と判断され、未払い賃金として問題になるリスク が高くなります。

就業規則での扱いパターン

会社ごとに、深夜手当の設計は大きく分けて次のようなパターンがあります。

内訳が不明確だと、後々トラブルになりやすい

どのパターンであっても、“深夜時間に対して、法律上必要な水準の割増が支払われているか” が判断のポイント になります。

何を確認しておくべきか（人事・管理職共通のチェックリスト）

管理職本人も、人事担当者も、次の点は必ず押さえておきたいところです。

がきちんと定められているか

給与明細で、深夜手当がどのように表示されているか

これらが曖昧なままだと、「実は何年も深夜労働の割増を払っていなかった」という形で、過去分の請求を受けるリスク が高まります。

まとめ：管理職の深夜手当で押さえるべきポイント

管理監督者でも、深夜手当（22時〜5時の割増）は原則として必要

「管理職だから深夜手当もいらない」という運用は、法的に非常に危険

実務では

のどちらの設計にしているかで扱いが分かれます。

どの設計を採るにせよ

をチェックすることが不可欠

人事・労務の視点では、「管理監督者の深夜手当はどう設計し、どう説明するか」 が
企業のリスク管理と従業員の納得感の両方に直結するポイントになります。

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管理職の長時間労働と安全衛生法の関係

管理監督者は、労働基準法上は「時間外・休日労働の規制からは一部除外される特別な立場」ですが、
だからといって 健康管理まで例外になるわけではありません。

むしろ、長時間労働による健康障害（うつ病・脳・心臓疾患・過労死など）のリスクは、
管理職の方が高くなりやすいため、企業には強い安全配慮義務・健康管理義務があります。

なぜ管理職にも健康管理義務が及ぶのか？

安全衛生法の考え方はシンプルで、

を基準にしています。

そのため

のいずれであっても、長時間労働や強いストレスにさらされていれば、同じように保護の対象 になります。

「管理職だから、多少無理をしても当たり前」という発想は、今の法令・裁判例の流れとは完全に逆行していると言えます。

企業が実施すべき主な措置

管理監督者であっても、次のような措置は企業側の重要な義務・責任として位置付けられます。

長時間労働者への面接指導

一定時間を超える長時間労働が続いている従業員（管理職含む）については、
産業医・医師による面接指導を実施することが求められます。

本人の申出や、医師の意見を踏まえて

などの措置を検討する必要があります。

ストレスチェック

一定規模以上の事業場では、年1回のストレスチェック制度 が義務付けられています。

管理職・管理監督者も対象となり、
高ストレスと判定された場合には、医師面談や職場環境の改善などの対応が必要です。

労働時間の把握

「みなし」や「自己申告」だけに頼らず

などを用いた 客観的な労働時間の把握 が求められています。

管理職だけ勤怠記録をつけさせない、という運用は、健康管理義務・後の証拠保全の両面から、非常にリスクが高い運用です。

業務量やシフトの調整

面接指導やストレスチェックの結果、健康リスクが高いと判断された場合には、

など、具体的な「負荷を下げる施策」 を検討・実施することが重要です。

「管理監督者は時間外規制の外」でも、健康面では同じ保護対象

繰り返しになりますが、

労基法の時間外規制
→ 管理監督者は「適用除外」とされる部分がある

一方で、健康管理・安全配慮の義務
→ 管理監督者も一般社員と同じように保護の対象

というのが現在のルールです。

そのため、

といった運用は、安衛法上の義務違反・安全配慮義務違反として、後に大きな責任問題に発展し得る 点に注意が必要です。

一言でまとめると、

というのが、安全衛生法との関係で一番押さえておくべきポイントです。

管理職の勤怠管理は義務か？

結論

管理職・管理監督者であっても勤怠管理は事実上の義務になっています。

かつては、

と考える企業が多くありましたが、今の法令運用・裁判例は完全に逆方向です。

なぜ管理職にも勤怠管理が必要なのか？

近年の行政通達・裁判例では、
以下の3つの観点から 管理職も勤怠管理の対象である という考え方が確立しています。

1. 健康管理のため

過労死・メンタル不調は
一般社員より 管理職の方が発生しやすい という統計もあり、
健康リスクの高い層として扱われています。

そのため、安全衛生の観点で

といった措置をするには、そもそも労働時間を正しく把握していなければ何もできません。

2. 労務トラブル予防のため

などの問題は、労働時間管理ができていない企業で発生しやすい傾向があります。

「勤怠管理がされていなかった」こと自体が、企業側の責任を重くする要因になりうるため、
管理職でも勤怠管理をすることがリスク回避になります。

3. 証拠保全のため（裁判で必須になる）

近年の裁判実務では、

など、客観的な労働時間の証拠が非常に重視されています。

管理職だけ勤怠記録を取っていない企業の場合、

といった点で 裁判で不利になるケースが多くなっています。

具体的な勤怠管理の方法（管理職でも必要）

管理監督者であっても、今の実務では次のような手法を組み合わせて勤怠管理が推奨されています。

特に厚生労働省のガイドラインでは、「自己申告制の場合でも、企業は客観的な労働時間把握努力義務を負う」 とされています。

つまり、勤怠を自己申告させるだけでは足りず、企業が内容を確認し補完する必要があります。

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まとめ：管理職でも勤怠管理は必要

企業側が取り組むべき方向性は明確で、

管理職＝勤怠管理から外す、という時代は終わっている
という点が、この記事全体の流れとも強く一致する部分です。

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管理監督者判断のポイント（裁判例から学ぶ）

管理監督者かどうかは 肩書きではなく“実態”で判断されます。
裁判所が重視するポイントは、次の4つに整理できます。

1. 裁量の有無（勤務時間を自分で調整できるか）

もし「本部からシフト指定」「遅刻・早退を厳格管理」されているなら、
裁量がない＝管理監督者扱いは難しい と判断されます。

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2. 人事権への関与（採用・評価・配置に影響を与えられるか）

単なる「意見を聞かれるだけ」や「上層部が全て決める」場合は、
管理監督者としての位置づけは弱くなります。

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3. 給与・待遇の水準（一般社員と明確な差があるか）

責任だけ重く、給与が一般社員と大差ない場合、
裁判では管理監督者と認められない傾向が非常に強い です。

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4. 実態と肩書の一致（名ばかり管理職でないか）

・肩書きが課長・店長でも
　実態が一般社員と変わらなければ 管理監督者とは認定されません

典型例

こうした場合は 名ばかり管理職 とされ、
未払い残業代の支払いが命じられるケースが多数あります。

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★裁判所の基本スタンス

この視点が、企業の労務管理でも、管理職本人の権利理解でも、
誤解を防ぐうえで非常に重要なポイントです。

店長は管理監督者なのか？

結論として店長＝管理監督者とは限りません。

裁判例を見ても、店長という肩書きだけで管理監督者と認められることは少なく、
実態によっては 一般労働者と同じ扱い（＝残業代が必要） と判断されるケースが圧倒的に多いです。

店長でも管理監督者にならない典型例

次のような状態で働いている店長は、法律上「裁量がある管理監督者」とは見なされません。

こうしたケースは、「名ばかり管理職」と判断されやすい典型パターンです。

裁判例の傾向

・飲食チェーン店長
・小売店長
・サービス業店舗責任者

こうした業界を中心に、店長の残業代請求が認められた判決が多数あります。

理由は明確です。

店舗運営は裁量ではなく本部によって強く管理されている
→ 実態が管理監督者ではない

そのため、
「肩書きが店長だから残業代は不要」という企業の説明は、裁判ではほぼ通用しません。

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★ここでの重要ポイント

つまり、
企業側にとっては誤分類が大きなリスクとなり、
労働者側にとっては請求できる権利がある可能性が高い領域と言えます。

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管理職の残業時間はどこまで許される？（違法性の判断）

● 管理監督者の場合

管理監督者は労働基準法の時間外規制が適用除外になるため、
法的な残業時間の上限そのものは設定されていません。

そのため、形式的には

という立て付けになっています。

しかしここで大きな落とし穴があります。

労働時間の規制から外れているだけで、
健康管理の義務が免除されているわけではない

ということです。

そのため管理監督者であっても、

といった論点で、
会社の管理責任が問われるケースが増えています。

裁判でも、

「規制対象外だから放置してよい」という企業の主張は否定され、

管理監督者でも勤怠把握と健康管理は必須

という流れが定着しています。

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● 管理監督者でない管理職（一般労働者扱いの場合）

労働基準法上は以下が基本ラインです。

さらに、特別条項があっても

といった水準は、重大な違反・労災認定の対象・指導の対象 とされやすくなります。

つまり一般労働者扱いの管理職の場合、

という構造になります。

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★ここでの重要ポイント

つまり、

「管理職だから長く働かせていい」は誤りであり、
どちらの立場でも企業の管理責任は重くなる

というのが現代の実務と裁判の考え方です。

企業が取り組むべき実務対応

管理職の労働時間管理や残業代の扱いは、
誤解や思い込みで運用すると企業リスクが非常に大きくなる領域 です。

そのため、以下の4点は実務として必須の対策になります。

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1. 職務内容と権限の明確化

まず、
「役職名ではなく実態で判断される」という法律の前提から、

を明確化する必要があります。

そのために企業が整備するべきなのが

職務記述書（ジョブディスクリプション）

です。

曖昧なままだと、
裁判で「名ばかり管理職」とされるリスクが高まります。

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2. 勤怠管理の徹底

近年の行政と裁判所の考え方では、

管理監督者であっても、
労働時間の把握は必須

というスタンスが定着しています。

具体的には：

など、客観的に残業時間を記録できる仕組みが必要です。

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3. 健康管理体制の強化

管理監督者も含め、長時間労働者への措置は義務です。

などの運用が求められます。

特に「過労死ライン超え」の社員に対しては、
放置すると企業は責任を免れません。

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4. 誤分類リスクの回避

もっとも多い失敗が、

「管理職＝管理監督者」と思い込むこと

です。

裁判例では、

が多数、管理監督者と認められていません。

そのため企業は

定期的に「この人は本当に管理監督者と言えるか？」
実態ベースで見直す仕組み

を持つことが重要です。

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★まとめ

企業が守るべきポイントは、

という “実態に基づく適正な運用” です。

これができていれば、

といった重大なリスクを大幅に回避できます。

よくある質問（Q&A）

Q. 管理職でも残業代は請求できますか？

A. できます。
ただし条件があります。
その管理職が法律上の「管理監督者」に該当しない場合は、
一般労働者と同じ扱いとなり残業代の請求が可能です。

実務では、店長・課長クラスでも管理監督者と認められないケースが多数あるため、
請求が通る事例は非常に多い領域です。

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Q. 肩書きだけの管理職はどう扱われますか？

A. 実態で判断されるため、“名ばかり管理職”なら残業代が発生します。

たとえ会社が「残業代は出ない」と説明しても、

といった実態がある場合、法律上は一般労働者と見なされます。

そのため、肩書きだけでは管理監督者になれない
というのが裁判所と行政の一貫した考え方です。

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Q. 深夜手当は必ず出る？

A. ケースによります。

法律上、管理監督者には深夜手当の規定も適用除外ですが、
企業が就業規則で

などと定めている場合は、
その社内ルールに従って支払う義務が発生します。

つまり、

法律上は除外でも、就業規則で支給すると決めていれば支払う必要がある

という仕組みです。

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★ポイントとして押さえるなら…

この3点を理解しておくと、
管理職の労働時間管理における誤解やトラブルを防ぎやすくなります。

まとめ

この記事では、管理職の残業代・労働時間・法律上の扱い を
実務・判例の流れに沿ってわかりやすく整理しました。

最も大切なポイントは次の6つです。

企業側にとっては、

が欠かせません。

労働者側にとっては、

を理解しておくことが、権利を守るための第一歩になります。

制度と実態のズレを正しく理解し、双方が健全な働き方を実現できることが、これからの組織運営に欠かせない視点です。