管理職の勤怠管理義務化の背景と具体的な実践方法

はじめに

目的

本記事は、管理職（管理監督者）の勤怠管理について、法律上の位置づけと実務的な対応を分かりやすく整理することを目的としています。管理職の働き方を正しく把握し、企業が適正に対応するための知識を提供します。

対象読者

人事・総務担当者、管理職本人、勤怠制度の見直しを検討する経営者や担当者向けです。専門知識がなくても読み進められるよう、具体例を交えて説明します。

本記事で扱う内容

• 管理職の勤怠管理が重要な理由
• 「管理職」と「管理監督者」の違い（法律上の整理）
• 勤怠管理が義務になった背景と法的ポイント
• 実務で使える記録方法やシステム導入の手順

以降の章で、法律的な整理から具体的なルール設計まで順を追って解説します。まずは全体像をつかみ、実務に活かせる知識を身につけていただければ幸いです。

管理職の勤怠管理はなぜいま重要なのか

背景：法改正と社会の変化

働き方改革や労働安全衛生法の改正で、管理監督者であっても客観的な労働時間の把握が求められるようになりました。これにより、従来の「自己申告で問題ない」運用は見直されています。

なぜ重要なのか

長時間労働の是正やメンタル不調の予防が第一です。管理職が長時間働くと、組織全体の働き方に悪影響を及ぼします。さらに、労基署の調査や訴訟対応の際に、記録がないと会社の責任が重くなるリスクがあります。

見える化の効果

勤怠を可視化すると、長時間が続く部署や個人を早期に把握できます。具体例として、月の残業時間が急増した管理職に対して面談を行い、業務分担や外注で対策を取るといった対応が可能です。

現場でのポイント

1. 使いやすい打刻方法を用意する（スマホやICカードなど）。
2. 定期的に管理職の労働時間をレビューする。
3. 問題が見つかったら個別支援や業務の見直しを速やかに行う。

管理職も含めた勤怠管理は、組織の健康を守るための基本です。丁寧な運用でリスクを減らしましょう。

「管理職」と「管理監督者」は違う？法律上の整理

はじめに

人事上の役職名（課長・部長など）だけで労働基準法上の地位が決まるわけではありません。ここでは両者の違いと、実務で何を確認すべきかを分かりやすく説明します。

法律上の違い

「管理職」は企業の組織・人事上の呼称です。一方で「管理監督者」は労基法上の概念で、労働時間や割増賃金の適用除外などを判断するときに使います。役職名だけで自動的に該当するわけではなく、実際の職務内容や労働条件を総合的に見ます。

管理監督者と認められる主な要件

• 人事・労務の重要な決定に関与している（人事評価や業務命令に影響を与える）
• 勤務時間や出退勤の裁量がある程度認められる
• 給与が業務責任に見合っており、経営側と一体性がある
  これらを満たすかどうかは具体的な事実で判断します。

具体例で考える

• 部下を指導・評価するが、細かな勤務時間を会社が厳格に管理している課長は管理監督者と認められない可能性があります。逆に役職名がなくても、経営判断に関わり勤務時間の裁量が大きければ該当する場合があります。

名ばかり管理職のリスクと対応

形式的に管理職扱いにして残業代を支払わないと、後で未払い残業の請求や是正命令の対象になります。まずは全社員と同様に労働時間を正しく把握することが前提です。必要ならば職務内容や評価権限、労働条件を整理して社内規程に明記すると良いでしょう。

管理職にも勤怠管理が「義務」になった背景

背景

働き方改革関連法や労働安全衛生法の改正により、全従業員の労働時間把握が一層重視されました。従来は管理職・管理監督者は例外扱いになりがちでしたが、長時間労働による健康被害や「名ばかり管理職」と呼ばれる問題が社会的な課題となりました。

義務化の主な理由

• 健康被害の防止：過重労働による過労やメンタル不調を防ぐため、正確な労働時間把握が必要です。
• 法的・行政的対応の強化：裁判例や行政指導が増え、使用者に対して客観的な把握を求める流れが明確になりました。

具体的に何が変わったか

管理監督者であっても、使用者は労働時間を「客観的な方法」で把握する義務を負います。自己申告だけに頼らず、タイムカード、PCログ、スマホの打刻アプリなどの記録を用いる例が増えています。

企業に求められる対応例

• 就業規則や勤怠規程の見直し
• 客観的な記録手段の導入と運用ルールの明確化
• 記録データの定期的な集計・分析と過重労働者への対策
• 労使での説明・合意形成

留意点

管理職だからといって一切の管理から除外できるわけではありません。したがって、役職の裁量を尊重しつつも、使用者は労働時間を適切に把握・管理し、必要な是正措置を取る責任があります。

管理職の勤怠管理で押さえるべき法的ポイント

1 法的に押さえるべきポイント

• 勤怠の「客観的把握」義務：会社は管理監督者であっても、労働時間の客観的な記録を取る必要があります。たとえば始業・終業時刻や出張の時間を勤怠システムや入退室ログで残します。
• 安全配慮義務：長時間労働が健康に及ぼす影響を防ぐ責任があります。過重労働の兆候があれば速やかに対応します。
• 給与・休暇の扱い：管理監督者と認められても、深夜割増賃金や年次有給休暇は付与・管理しなければなりません。
• 労働時間上限と36協定：法で定める時間外上限や36協定の運用は組織全体で設計します。管理職だけを上限対象外にする運用は高リスクです。

2 実務上の注意点

• 記録を取らない運用は証拠が残らず争いの種になります。明確な記録ルールを全員に適用してください。
• 残業管理は個人だけでなく部署・組織単位での把握が重要です。管理職の残業が部下の過重につながらないか確認します。
• 記録・承認・監査のフローを作り、定期的にチェックします。労務担当と人事が連携して運用してください。

3 具体的対応例（すぐにできること）

• 勤怠システムで始終業を記録し、出張や会議の時間も入力する
• 上長の承認フローを設定し、承認ログを保存する
• 月次で残業時間を集計し、健康リスクの高い人には面談を実施する

これらを組み合わせて、管理職を含む全社員の勤怠管理を設計してください。

働き方改革後の管理職勤怠：新ルールと考え方

概要

働き方改革後は勤怠の「見える化」と「柔軟な働き方」の両立が鍵です。管理職も例外ではなく、客観的な記録と業務の裁量を結びつけて過重労働を防ぎます。

可視化とデータ活用

打刻やシステムで出退勤や残業を記録します。具体例：毎日の打刻、週次の残業時間集計、月次の傾向グラフ。これにより早期に異常値を発見し、対策を立てやすくなります。

柔軟な働き方の取り入れ方

フレックスタイムや裁量労働を導入するときは、運用ルールを明確にします。例：コアタイムの有無、成果で評価する観点、申請や報告の手順。管理職が業務計画に応じて時間を調整できるようにします。

アラートとモニタリング運用

一定の残業時間を超えたら通知する仕組みを作ります。具体例：月80時間でアラート、人事と本人への同時通知。定期的にデータをレビューして長時間化の原因を探します。

研修と意識改革

制度を運用するだけでなく、管理職向けの研修で意識を変えます。時間管理の方法、部下の残業抑制の仕方を具体的に伝えます。

実務で押さえるポイント

・記録は定期的にチェックする
・運用ルールを文書化する
・問題があれば速やかに面談する

注意点

個人の裁量を尊重しつつも、客観的データで健康や労働時間を守ることが重要です。

管理職の勤怠を「どう記録するか」具体的な方法

概要

管理職の勤怠は客観的で改ざんしにくい記録が重要です。ここでは代表的な手段と運用のコツを具体的に説明します。

主要な記録方法

• タイムカード（機械式・ICカード）: 打刻の客観性が高く、集計も自動化しやすいです。出退勤の刻印で証拠が残るため管理が楽になります。
• 紙の出勤簿: コストは低い反面、改ざんリスクと集計の手間が発生します。記入ルールと押印で一定の信頼性を担保できます。

クラウド型勤怠システムの利点

PCやスマホからのWeb打刻、生体認証、IC連携など多様な打刻手段に対応します。残業や深夜の自動集計、アラート通知で過重労働を早期に把握できます。

外出・出張が多い管理職向けの工夫

モバイル打刻、オフライン打刻、GPS連携で位置情報を管理しつつ労働時間を正確に把握できます。出張中の打刻ルールを事前に整備すると運用が安定します。

運用のポイント

記録は日々の証跡として保存し、修正は申請→承認の流れを必須にします。定期的にログをチェックし、不自然な打刻を問いただすルールを設けてください。

導入時チェックリスト

導入前に必要な打刻手段、承認フロー、データ保存期間、従業員教育を決めます。まずは試行期間を設け、運用上の課題を早めに洗い出すと導入がスムーズになります。

管理職勤怠ルールの設計手順（義務化・規則化・協定化）

はじめに

管理職の勤怠ルールは段階的に整備します。主な流れは①労働時間把握の義務化、②就業規則への明文化、③労使協定の締結です。各段階で実務運用を意識して設計します。

1．義務化（労働時間の把握）

目的を明確にして社内ルール化します。記録方法は打刻、勤怠システム、日報などから選びます。実務例：管理職も毎日打刻する、やむを得ず打刻できないときは上長へ日報で申告する。責任は本人・上長・人事で分け、未記録時の手続きも定めます。

2．規則化（就業規則への組み込み）

記録方法、休憩・休日の扱い、時間外勤務の申請・承認フローを就業規則に明記します。具体例：管理職の打刻義務、時間外の事前申請ルール、代休や振替休日の取り扱いを規定します。文章は簡潔にし、運用手順を別添で示すと現場で使いやすくなります。

3．協定化（労使協定の締結）

36（サブロク）協定やフレックスタイム、裁量労働の適用に必要な協定を労使で結びます。協定は適用範囲・期間・手続きなどを明示します。実務例：管理職を対象にした時間外の限度や承認フローを協定に落とし込みます。

運用・教育と監査

運用責任者を決め、導入時と定期的に研修を行います。記録の点検や内部監査で運用状況を確認し、問題があれば手順を見直します。トラブル時は事実確認→是正→再発防止の流れで対応します。

設計のチェックリスト（簡易）

• 記録方法は何か（打刻／システム／報告）
• 就業規則に明記済みか
• 必要な労使協定を締結済みか
• 運用責任者・承認フローは明確か
• 従業員への周知・研修実施済みか
• 定期的な監査・見直し計画があるか

以上を踏まえ、法令遵守と現場の実務が両立するルール設計を目指してください。