目次
はじめに
管理職として働いていると
「このままの働き方って大丈夫かな？」
「最近ちょっと無理してる気がする…」
そんな小さな違和感を覚えることってありますよね。
忙しさが続いたり、チーム対応が重なったりすると、気づけば長時間労働が当たり前になってしまうこともあります。
そうした状況を放置しないために、月80時間を超える残業がどんなリスクを生むのかを、専門的な話もかみ砕きながら分かりやすくまとめました。
企業が取るべき対応や、管理職自身が気をつけたいポイントも、身近な例を交えて紹介していきます。
こんな方に読んでほしい内容です
読んでほしい方
- 人事・総務担当者
- 経営者
- 管理職ご本人
- 労働時間管理に関心のある従業員
法律や制度に詳しくなくても読めるように、なるべくやさしく説明しているので安心してください。
記事は次のような流れで読めるようになっています。
- 第2章：管理監督者に残業規制はあるの？
- 第3章：“過労死ライン”とされる月80時間超のリスク
- 第4章：36協定や特別条項ってどう扱う？
- 第5章：長時間労働がもたらす健康・職場への影響
- 第6章：企業と管理職がすぐにできる対策
- 第7章：押さえておきたいポイントまとめ
会議続きの日や、部下のフォローに追われる日、繁忙期で作業が山積みの日…。
そんな“よくある日常のシーン”を例にしながら、無理のない働き方を考えるための内容にしています。
管理職と企業が一緒になって、健康と安全を守るためのヒントとして役立ててもらえたら嬉しいです。
タイトルテキスト
- 管理職（管理監督者）に残業時間の上限規制があるかどうか
- 月80時間を超える残業が健康リスクと法的問題にどう影響するか
- 36協定と特別条項の基本と、80時間超残業の法的な扱い
- 管理職に発生しやすい健康被害や、それが組織に与える影響
- 企業が取るべき具体的な対策と、リスクを減らすための対応ポイント
管理職（管理監督者）の残業時間に上限規制はあるか
概要
まず押さえておきたいのは、労働基準法でよく聞く
「1日8時間・週40時間・月45時間まで」
といった労働時間のルールは
という点です。
そのため、管理監督者として認められていれば、月80時間や100時間の残業があったとしても、すぐに違法になるわけではありません。
ここが一般の労働者との大きな違いです。
ただし「管理監督者」と呼べばOK…という単純な話ではありません。
管理監督者と認められるポイント
管理監督者かどうかは、肩書ではなく“実態”で判断されます。
主に次の3つがチェックされるポイントです。
これらを総合的に見て判断されます。
「名ばかり管理職」に注意
肩書だけ“管理職”になっていて、実際には人事権も裁量もない。
なのに長時間労働だけが続いている——。
こうしたケースは、いわゆる「名ばかり管理職」に当たる可能性があります。
名ばかり管理職と判断されれば、一般労働者と同じように上限規制が適用され、残業代の支払い義務も発生します。
企業にとって大きなリスクになる部分です。
企業側の対応のヒント
トラブルを防ぐためにも、次のような対応が効果的です。
管理監督者の扱いは、企業にとっても管理職本人にとっても非常に重要なポイント。
「肩書」ではなく「実態」で判断することが、後々のトラブル防止につながります。
月80時間残業の現場から学ぶ「自己防衛」術：GABAを活用したストレス軽減のすすめ
80時間残業の「過労死ライン」と安全配慮義務
厚生労働省が示している基準
まず知っておきたいのは、厚生労働省が示している「過労死ライン」の目安です。
- 1か月あたりの残業が100時間以上
- 2〜6か月の平均で、1か月あたり80時間以上
これらは、長時間労働と健康被害との関連性をもとにした“警戒ライン”で、労災認定の判断材料にも使われるほど重要な数字です。
「80時間」「100時間」という数字がよく話題になるのは、この基準によるものです。
健康被害のリスク
長時間労働が続くと、心身への負担は一気に大きくなります。
例えば
- 脳や心臓の疾患
- うつなどの精神障害
- ミス・事故の増加
特に 月80時間を超える残業が続く状態 は、健康リスクが急激に高まるとされています。
本人が「大丈夫」と思っていても、身体は限界に近づいているケースが少なくありません。
管理監督者でも“会社の義務”は変わらない
「管理監督者は時間外労働の制限を受けない」と聞くと
“じゃあ会社の義務も軽くなるの？”
と思われがちですが、これは大きな誤解です。
管理監督者であっても、
従業員の健康を守る安全配慮義務
長時間労働者に対する面接指導（産業医面談）
これらは通常の社員と同じく必要です。
月80時間を超えているのに“管理職だから”といって何もしない、というのは NG です。
企業が取るべき具体的な対策
長時間労働を放置しないために、企業側ができる対応は次のとおりです。
- 勤怠を正確に把握し、80時間に近づいた時点でアラートや面談を行う
- 産業医面談後は、業務量の調整・一時的な業務軽減・代替要員の確保など具体的措置を取る
- 残業が続いている社員には、休養（有給取得・休職）を積極的に促す
- 対応内容や判断は必ず記録し、フォローアップする
見て見ぬふりが一番危険なので、早めの対応が重要です。
勤怠管理クラウドで「働き方改革」を実践するには？
管理職の労働時間は「上限規制がないから放置していい」というものではありません。
むしろ健康リスクを最優先に考える必要があります。
勤怠管理クラウドを活用すれば、
- 残業時間のリアルタイム把握
- 80時間に近づいたら自動アラート
- 長時間労働者の抽出
- 面談フローや記録の一元管理
など、実務レベルでの改善がかなり進めやすくなります。
管理監督者の残業が80時間を超える時は、「法的にOKかどうか」よりも、健康を守るために何をするべきかを優先して判断することがとても大切です。
36協定と特別条項：80時間超残業の法的位置づけ
36協定とは？
まず押さえておきたいのが「36協定（さんろくきょうてい）」です。
これは、会社と労働者代表が合意して、残業や休日労働を正式に認めるための協定のこと。
この協定がない状態で法定時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせると、会社は労基法違反になります。
一般的には、
月45時間
年360時間
が“普通の残業”の上限として設定されています。
特別条項とは？
「どうしても繁忙期は45時間で収まらない…」というケースがありますよね。
そんなときに使えるのが、特別条項付きの36協定です。
特別条項では、
- 繁忙期など“一時的な必要性”があるときだけ
- 上限を超える残業を認める
- 回数・期間・適用条件を明確にする
といったルールで、限定的に残業時間を増やすことができる仕組みです。
法的上限と罰則について
「特別条項があるから無制限に残業できる」というわけではありません。ここが非常に重要なポイントです。
特別条項でも、絶対に超えてはいけない基準があります。
- 1か月あたり 100時間未満
- 2〜6か月平均で 80時間以内
これらのラインを超えると、労働基準法違反になります。
会社は罰則の対象になり、行政指導が入る可能性もあります。
さらに、健康被害が出れば
- 安全配慮義務違反
- 労災認定のリスク
にもつながるので、実務では特に注意が必要です。
管理監督者の場合はどうなる？
「管理職は労働時間の規制がないから関係ないよね？」と思われがちですが、実はそう単純ではありません。
- 管理監督者は労働時間の上限規制”は適用外
- ただし 健康管理・安全配慮義務は変わらない
つまり会社は、管理職であっても 長時間労働を放置できません。
産業医面談の対象にもなりますし、過労リスクの観点から企業としての対応は必ず必要です。
具体例と運用上の注意点
例えば…
例：繁忙期に特別条項を使い、月90時間の残業を認める場合
このとき重要なのが
- 「一時的」であること
- 「2〜6か月平均が80時間を超えないよう管理すること」
また、運用では
- 事前に理由・期間を明確にする
- 労働者代表との合意をきちんと取る
- 運用の記録や判断根拠を残す
- 上限を超えないための監視体制を整える
といった取り組みが必要です。
特別条項は“使えば便利”ではなく、正しく運用しないと大きなリスクを生む制度なので、丁寧な管理が欠かせません。
管理職の残業80時間超がもたらすリスク・問題点
管理職であっても、月80時間を超えるような長時間労働が続くと、心身への負担はもちろん、組織全体にも大きな影響が出てきます。
ここでは 健康面・法的面・組織面の3つの観点から、起こりやすいリスクを分かりやすく整理していきます。
健康被害のリスク
80時間を超える残業が続くと、まず影響が出るのが“健康”です。
最悪の場合、過労死・過労自殺につながる可能性があり“本人の頑張り”ではカバーできないレベルの負担が、確実に蓄積していきます。
法的・金銭的リスク
長時間労働によるトラブルは、会社側にも大きなリスクをもたらします。
- 労災認定につながった場合、賠償責任を問われる可能性がある
→ 労災手続きだけでなく、裁判で安全配慮義務違反を追及されるケースも - 産業医面談の義務を怠ると行政指導の対象に
→ 健康管理体制の不備は、企業イメージにも直結する
管理職だからといって、健康管理や面談の義務を放置すると、企業側の責任が大きく跳ね返ってきます。
組織運営上の問題点
管理職が疲弊すると、組織運営にもさまざまな影響が出てきます。
- 判断力の低下で部下育成や意思決定に影響が出る
→ ミスや遅れが増えてチーム全体が不安定に - 体調不良による欠勤・離職につながる
→ 引き継ぎや採用コストが発生し、さらに負荷が増す悪循環に - 職場全体の士気が落ちる
→ 長期的には組織の生産性や雰囲気にも悪影響が及ぶ
管理職のコンディションは、そのままチームのコンディションにつながるため、見過ごすと組織力が弱まってしまいます。
放置すれば“個人の問題”では済まない
管理職の過重労働は、本人だけの問題ではありません。
- 健康被害
- 法的リスク
- 組織運営へのダメージ
すべてが連鎖して悪影響を広げていきます。
早い段階で状況に気づき
本人・上司・人事が連携して対策を取ることが何より重要
です。
実務上の対応策・注意点
1) 労働時間の正確な把握と記録
管理職であっても、労働時間の把握は会社の大切な義務です。
「管理職＝時間管理しなくていい」という誤解はトラブルの元になります。
タイムカード、PCログ、業務日報など、複数の記録を組み合わせると精度が上がります。
例：
出退勤の打刻＋業務開始・終了の簡単な報告をメールや専用システムに残す
→ 証拠性が高まり、後の確認や説明がスムーズになります。
2) 80時間超の残業が発生した場合の対応
月80時間を超えたら、できるだけ早く産業医面談を実施してください。
この面談は、管理職であっても必須です。
面談では、
- 睡眠状況
- 疲労度
- 業務量
- メンタル面
などを丁寧に聞き取り、業務軽減や休養の必要性を判断します。
面談後は、改善計画を文書で作成し、実際に改善されているか定期的にフォローすることが重要です。
3) 業務量・人員配置の見直し
長時間労働が続いている場合、多くは「業務量」と「人員配置」が根本原因です。
- 業務の切り出し
- 優先順位の見直し
- 外部委託・応援要員の活用
- 繁忙期の負荷分散
などが効果的です。
具体策：
週ごとの業務負荷を“見える化”し、どこに負担が偏っているかを把握して、ピーク時に合わせた対策を検討してください。
4) 名ばかり管理職の排除と制度運用
役職や職務、評価、手当のバランスが取れていない場合、いわゆる「名ばかり管理職」になるリスクがあります。
- 権限はほとんどない
- 責任だけ重い
- 長時間労働が続いている
といった状況は要注意。
実態が管理職に該当しない場合は、一般労働者として扱い、労働時間管理と残業代の支払いを行う必要があります。
5) 外部専門家への相談
労働問題は法的な判断も絡むため、専門家に相談するのが安全です。
- 労働問題に詳しい弁護士
- 社会保険労務士
- 労働局の相談窓口
などを早めに活用することで、誤った運用やトラブルを未然に防げます。
6) 実務上の記録とフォローの重要性
実施した面談や措置は、必ず記録に残すようにしてください。
- 何を実施したか
- いつ行ったか
- 誰が担当したか
- どのような改善が必要か
を明確にしておくと、説明責任を果たせるだけでなく、改善効果の検証にも役立ちます。
7) 管理職向けの教育とコミュニケーション
管理職には
「長時間労働のリスク」
「部下の労働時間を管理する重要性」
をしっかり理解してもらう必要があります。
管理職が自分自身の働き方に気づき、部下の働き方にも配慮できる体制を作ることで、組織の健康度が大きく変わります。
まとめ
ポイントの再確認
管理監督者は、一般の労働者とは違い 労働時間の上限規制が適用されない場合があります。
しかし、それでも 月80時間を超える残業 が続けば、健康被害のリスクは一気に高まります。
そのため企業には、
- 産業医面談
- 労働時間の把握
- 業務量の調整
など、安全配慮義務をしっかり果たすことが求められます。
「管理職だから大丈夫」という考え方は危険です。
企業が取るべき対応
企業が押さえておきたいポイントは次のとおりです。
- 労働時間を“見える化”し、管理職も含めて正確に記録する
→ 例：週次で勤務時間を確認する仕組みを作る - 月80時間に近づいた時点で産業医面談や記録を速やかに実施
- 業務の再配分や休暇取得の後押しで負担を軽減する
- 対策内容や改善プロセスを社内文書として残す
「気づいたときには手遅れ」という状況を避けるためにも、早めのアクションが大切です。
発生した場合のリスク
長時間労働が原因で疾病や死亡が発生すれば、
- 労災認定
- 損害賠償
- 安全配慮義務違反による裁判
といった大きなリスクが企業にのしかかります。
反対に、日頃から記録や対応を積み重ねておけば、そのリスクは大きく減らすことができます。
管理職・企業双方へのメッセージ
管理職の方は、まず 自分の健康状態に敏感になること が大切です。「ちょっと無理してるかも…」と感じたら、遠慮せずに上司や人事に相談してください。
企業側も、管理職を含めた労働時間の管理を丁寧に行い、“働きすぎを防げる組織”を作ることが欠かせません。
健康で安心して働ける環境を整えることが、結果的に会社のパフォーマンスや職場の雰囲気を大きく高めていきます。