目次
はじめに
本章では、本記事の目的と読者、全体の流れを分かりやすく説明します。
目的
管理職が月80時間を超える残業をしたときに、どのような法的・健康面の問題が生じるかを整理します。企業が取るべき対応と管理職個人が気をつける点を、具体例を交えて伝えます。
対象読者
人事・総務担当者、経営者、管理職本人、労働時間管理に関心のある従業員が主な想定読者です。法律や用語に詳しくない方でも理解できるように書いています。
本記事の構成と読み方
第2章で管理監督者の残業規制の有無を説明し、第3章で“過労死ライン”として知られる月80時間超のリスクを解説します。第4章は36協定や特別条項の扱い、第5章は長時間労働がもたらす問題点、第6章は実務的対応策です。最後に第7章で要点を振り返ります。
例えば「会議や指導で長時間拘束される管理職」や「繁忙期に業務を集中的に抱える課長クラス」など、日常にあるケースを想定して解説します。企業と管理職が協力して健康と安全を守ることが目的です。
管理職（管理監督者）の残業時間に上限規制はあるか
概要
労働基準法上、一般の労働者に適用される「1日8時間・週40時間・月45時間」などの労働時間規制は、原則として管理監督者には適用されません。つまり、管理監督者と認められれば、月80時間や100時間を超える残業でも労基法上の時間外労働規制に直接違反しない場合が多いです。
管理監督者と認められるポイント
主な判断基準は次の3点です。
- 仕事や人事に対する実質的な権限があること（例：採用・評価・配置の決定に関与）
- 会社の経営と一体的な立場にあること（経営判断に近い地位）
- 勤務時間の裁量が大きく、労働時間規制の枠に当てはまりにくいこと
これらの点を総合して実態で判断します。
「名ばかり管理職」に注意
肩書だけ管理職にして実際は指揮命令権がない、長時間労働が常態化している場合は名ばかり管理職と判断され、一般労働者と同様に上限規制や残業代の支払い対象になります。
企業側の対応のヒント
業務内容や権限の実態を文書で整理し、判断基準に照らして適正に区分してください。権限や裁量が乏しい場合は時間管理や割増賃金の対応が必要です。
80時間残業の「過労死ライン」と安全配慮義務
厚生労働省の基準
厚生労働省は、過労死の目安として「1か月あたり100時間以上」または「2〜6か月間の平均で1か月あたり80時間以上」を示しています。これらのラインは労働時間と健康被害の関連性を示す目安で、労災認定の参考にもなります。
健康被害のリスク
長時間労働が続くと、脳・心臓疾患やうつなどの精神障害の発症リスクが高まります。具体例として、月80時間を超える残業が継続すると、事故や重大な健康障害につながる確率が上がります。
管理監督者でも会社の義務は変わらない
管理監督者であっても、会社には従業員の健康を守る安全配慮義務があります。月80時間を超える残業が発生した場合、事業者は産業医等による面接指導を行うことが義務付けられています。管理職であることで面談や措置を免れることはできません。
企業が取るべき具体的対策（例）
- 勤怠を正確に把握し、月80時間に近づいたら速やかに警告や面談を行う。
- 産業医面談後は業務量の見直しや一時的な業務軽減、代替要員の手配など具体的措置を検討する。
- 残業が続く社員には休養（有給休暇や休職）を促し、復職支援を用意する。
- 判断や対応は書面で記録し、フォローアップを行う。
管理職の残業が80時間を超える場合は、法的上限がないという点に気を取られず、健康リスクを最優先に対処することが重要です。
36協定と特別条項：80時間超残業の法的位置づけ
36協定とは
36協定（さんろくきょうてい）は、使用者と労働者代表が合意して残業や休日労働を認めるための協定です。法定労働時間を超えて働いてもらうために必要で、一般的な目安として月45時間・年360時間が上限とされています。
特別条項の仕組み
繁忙期など臨時の必要がある場合、会社は特別条項付きの36協定を結んで一時的に上限を超える残業をさせることができます。特別条項は回数や適用条件を明確にし、対象者や期間を限定して運用します。
法的上限と罰則
特別条項があっても絶対的な下限が設けられています。具体的には、月100時間未満、かつ2～6か月平均で80時間以内が目安の上限です。これを超えると労働基準法違反となり、罰則や行政指導の対象になります。また過労による健康被害や安全配慮義務違反にもつながります。
管理監督者の扱い
管理職（管理監督者）は労働時間の規制そのものが原則適用されません。そのため36協定の上限規制は基本的に適用されませんが、長時間労働による健康リスクや安全配慮の観点は変わりません。会社は管理職も含めて健康管理に配慮する必要があります。
具体例と注意点
例：繁忙期に特別条項で一時的に月90時間の残業を認める場合、2～6か月平均が80時間を超えないように調整が必要です。運用では、事前の合意、適用理由の記録、上限超過防止の仕組みを整えることが大切です。
管理職の残業80時間超がもたらすリスク・問題点
はじめに
管理職でも月80時間を超える長時間労働は多くのリスクを生みます。ここでは主な健康面・法的・組織面の問題点を分かりやすく説明します。
健康被害リスク
・睡眠障害や慢性的な疲労で集中力が落ち、ミスが増えます（例：書類の見落とし）。
・うつ病や不安障害の発症リスクが高まります。気分の落ち込みや出勤困難が出ます。
・脳・心臓疾患（脳卒中、心筋梗塞など）を発症するリスクが上がり、最悪の場合、過労死や過労自殺につながります。
法的・金銭的リスク
・過重労働が原因で労災認定されれば、会社は労災保険の手続き対応や賠償責任に直面します。裁判で安全配慮義務違反を問われることがあります。
・産業医面談や健康管理の義務を怠ると、行政から指導や勧告を受ける可能性があります。
組織運営上の問題点
・管理職の過労は判断力低下を招き、部下の指導・意思決定に影響します。
・離職や欠勤が増え、引き継ぎコストや採用コストが発生します。
・社内の士気が下がり、長期的に生産性を損ないます。
総括的な捉え方
個人の健康被害は本人の問題にとどまらず、会社の法的責任や組織全体の機能不全をもたらします。早めの対策が重要です。
実務上の対応策・注意点
1) 労働時間の正確な把握と記録
管理職であっても勤務時間の把握は会社の義務です。タイムカードやPCログ、業務日報など二重に記録を取る運用を整備してください。具体例：出退勤の打刻に加え、業務開始終了の簡単な報告をメールや専用システムで残すと証拠性が高まります。
2) 80時間超の残業が発生した場合の対応
月80時間を超えた事実があれば速やかに産業医面談を実施してください。面談では睡眠・疲労・業務量の聞き取りと復職や業務軽減の提案を行います。面談後は改善計画を文書化し、実施状況を定期的に確認してください。
3) 業務量・人員配置の見直し
慢性的な長時間労働は業務の切り出し、優先順位の見直し、代替要員の手配で防げます。具体策：週ごとの業務負荷を可視化してピーク時の分散や外部委託を検討してください。
4) 名ばかり管理職の排除と制度運用
職務と権限、評価・手当の整合性を点検してください。実態が管理職に該当しない場合は労働時間管理を適用し、是正措置を講じてください。
5) 外部専門家への相談
労働問題が複雑な場合は、労働問題に強い弁護士や社会保険労務士に早めに相談することをお勧めします。労働局の相談窓口も活用できます。
6) 実務上の記録とフォローの重要性
面談や措置は必ず記録し、期限と担当者を明確にしてください。記録は後の説明責任や改善効果の検証に役立ちます。
7) 管理職向けの教育とコミュニケーション
管理職自身に長時間労働のリスクや健康配慮の重要性を教育し、部下の労働時間を適切に管理する文化を作ってください。
まとめ
要点の確認
管理監督者は労働時間の法定上限の適用対象にならない場合がありますが、1か月の残業が80時間を超えると健康被害のリスクが高まります。企業は産業医面談や作業配慮など安全配慮義務を果たし、長時間労働を放置しないことが求められます。
企業が取るべき対応（簡潔に）
- 労働時間を見える化し、管理職も含めて記録する。具体例：週次で勤務時間を確認する。
- 80時間超の兆候が出たら産業医面談や面談記録を速やかに行う。
- 業務の再配分や休暇取得の促進で負担を軽減する。
- 対策を社内で書面に残し、改善の流れを示す。
発生した場合のリスク
長時間労働が原因で疾病や死亡が発生すると、労災認定や損害賠償の可能性が高まります。会社は事前対応と記録を重ねることでリスクを下げられます。
管理職・企業双方へのメッセージ
管理職は自己の健康状態を把握し、過度な勤務を上司や人事に伝えてください。企業は管理職を含めた労務管理を徹底し、早めの手当てと働き方の改善を実行してください。双方が正しい知識を持ち、具体的な行動を取ることが最も重要です。