目次
はじめに
背景
組織の働き方や成果は、仕組みだけでなく人や習慣、価値観に左右されます。マネジメントの現場では、何を改善すればよいか見えにくく悩むことが多いです。本書では、代表的な組織フレームワークに触れつつ、特に「マッキンゼーの7S」を中心に解説します。
この記事の目的
読者が組織の現状を整理し、課題に対して効果的な対応を考えられるようにすることを目的とします。フレームワークの基本を分かりやすく説明し、実務で使える視点を提供します。
本章で扱うこと
第1章は全体の導入です。第2章で主なフレームワークを紹介し、第3章で活用メリットを示します。まずはフレームワークの役割と、7Sがなぜ注目されるかを簡潔に述べます。
フレームワークの役割（簡単な例）
たとえば、業務が遅れる原因が人手不足か手順の問題か分からない場合、フレームワークで視点を整理すると原因特定が早まります。こうした道具として本記事を活用してください。
主なフレームワーク
マッキンゼーの7S
組織を7つの要素で見る枠組みです。ハード面（Strategy＝戦略、Structure＝構造、Systems＝仕組み）とソフト面（Shared Values＝共通価値観、Skills＝能力、Style＝リーダーの働き方、Staff＝人材）に分けます。例えば、新製品開発で戦略を変えるときは、組織構造や評価制度、メンバーのスキルが整っているかを確認します。相互のバランスを調整する実務に役立ちます。
G-PDCA
Goal（目標）から始めるPDCAの発展型です。まず明確な目標を定め、Planで具体策を作り、Doで実行、Checkで評価し、Actで改善します。目標を軸にするため、方向性がぶれにくく、定期的な振り返りが習慣化します。例：月次KPIを設定して毎週振り返る運用。
GROWモデル
コーチングで使う4ステップです。Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（行動意志）を順に確認します。個人の成長支援やワークショップで有効です。たとえば、部下が昇進したい場合、現状の阻害要因と取れる選択肢を具体化し、短期の行動計画を決めます。
MUST/WILL/CAN
期待と能力を整理する簡潔な枠組みです。MUST＝組織が必ず期待すること、WILL＝本人がやりたいこと、CAN＝できること（スキルや時間）。この3つが重なる役割に配置すると成果が出やすく、ズレがある場合は育成や役割調整を行います。実務では1人ずつ可視化して話し合います。
PM理論
リーダーシップをP（目標達成：Performance）とM（集団維持：Maintenance）の2つの機能で見る理論です。状況に応じてP重視やM重視の配分を変えるとチームが安定して成果を上げます。新しい課題ではPを強め、チームの士気が下がっている時はMを強めるといった使い分けが基本です。
フレームワークの活用メリット
組織の現状と課題を可視化
フレームワークを使うと、問題点や強みを見える化できます。たとえばSWOTで強み・弱みを整理すると、主観では見落としやすい課題が浮かび上がります。可視化は客観的な判断を助け、次の施策を決めやすくします。
ボトルネックとリソース配分の最適化
カンバンのような手法で作業の流れを示すと、滞留している工程が分かります。滞留箇所を特定すれば、人的配置や作業順の見直しでリードタイムを短縮できます。具体例として、WIP（進行中作業）を制限して工程間の偏りを減らす方法があります。
コミュニケーションと役割分担の円滑化
RACIなどの役割定義を導入すると、誰が意思決定するか、誰が実行するかが明確になります。これにより無駄な確認や重複作業が減り、会議の時間も短縮できます。実務では週次の短い共有ミーティングを設けるだけで、情報差が減ります。
導入時の実践ポイント
小さな範囲で試験導入して効果を測定し、改善を繰り返すと失敗リスクを抑えられます。導入目的を全員に伝え、使い方の簡単なトレーニングを行うことが重要です。測定可能な指標を設定すると、効果が分かりやすくなります。