目次
はじめに
本記事は、グロービスが提供する人材マネジメントおよび人材育成に関するサービス、ノウハウ、実践事例、システム連携についてわかりやすく解説します。企業の経営戦略に基づき人材を育成する考え方から、具体的な研修プログラム、管理職育成、LMSやタレントマネジメントとの連携まで幅広く扱います。
本記事の目的
経営と人材育成をつなぐ実務的な視点を提示し、導入や改善のヒントを提供します。専門用語は必要最小限にし、具体例を交えて説明します。
対象読者
人事・経営層、研修担当者、管理職、社内で人材育成に関心のある方に向けています。初めて学ぶ方でも読みやすい構成です。
記事の構成
第2章以降で基本理念、実践事例、システム連携、管理職育成、コンピテンシー活用、サービス概要を順に解説します。各章は実務で使えるポイントを中心にまとめます。
まずは全体像をつかみ、必要な章から読み進めてください。
グロービス式人材育成の基本的な考え方
はじめに
グロービスの考え方は「経営戦略に直結する人材育成」です。組織が目指す方向と育てる人材像を一致させることで、投資対効果を高めます。
基本の考え方
まず自社の現状と戦略を丁寧に把握します。次に、企業の将来像に必要な具体的な行動や技能（理想人材像）を定めます。これにより、研修や育成の目標がぶれません。
成果につながる7ステップ（概要と例）
- 現状・戦略分析：市場や業務の課題を洗い出します（例：新規事業を伸ばしたい）。
- 理想人材要件設定：求める能力を具体化します（例：企画力・クロスファンクションでの調整力）。
- 育成対象者決定：誰を育てるかを絞ります（例：若手ハイポテンシャル、次期リーダー候補）。
- 育成プログラム設計：実践重視の学習計画を作成します（例：プロジェクトベースの課題）。
- カリキュラム・支援体制選定：研修と現場支援を組み合わせます（例：メンター制度、OJT）。
- 実践とフォロー：業務で試し、フィードバックを繰り返します（例：定期的な成果レビュー）。
- 効果測定・改善：成果を数値化し、次の計画に反映します（例：KPIの達成率、行動変容の観察）。
実行のポイント
経営陣のコミットメントを得ること、現場の負荷を考え実践機会を設けること、定期的に効果を測ることが重要です。小さな成功事例を積み上げることで、組織全体に浸透します。
実践事例：グローバルリーダー育成の成功例
背景
武田薬品工業はグローバル化に伴い、国や機能を越えて率いる人材を必要としていました。グロービスは育成プログラムを共同設計し、現場で使える力を育てることを目的にしました。
設計のポイント（4つの基準）
- カリキュラム：ケース学習、海外事例、アクションラーニングを組み合わせ、実務に直結する課題解決力を鍛えました。
- ファシリテーター：経験ある講師と現場リーダーが共同で進行し、知識の定着と実践支援を両立しました。
- 多様な刺激：国内外の社員が混在するチーム編成、短期海外研修、異文化ワークショップを取り入れ、視野を広げました。
- コスト：集中型の集合研修とオンライン学習を組み合わせ、時間と費用のバランスを取りました。
実施の流れ
- 現状分析と期待役割の明確化
- 集合研修（基礎知識、ケース演習）
- チームでのアクションラーニング（実プロジェクト）
- コーチングやフィードバックを通じた振り返り
- 継続支援（オンラインフォロー、ネットワーク構築）
参加者の変化と成果
参加者はコンフォートゾーンを越える挑戦を経験し、達成感と自信を得ました。自発的に改善提案を行うようになり、部門横断のプロジェクトを率いる例が増えました。組織としては意思決定の速度が上がり、グローバル視点での課題解決が進みました。
導入時の留意点
- 現場での受け入れ体制を整え、学びを実業務に結びつける仕組みを用意すること
- 継続的な支援と評価を行い、成果を丁寧にフォローすること
この事例は、実践的な設計と現場連携があれば、個人の成長が組織の変化につながることを示しています。
LMS（学習管理システム）とタレントマネジメントの連携
概要
GLOPLA LMSは受講率や学習行動、テスト成績などのデータを集め、社員のスキル状態を可視化します。これにより個人の学習ニーズと組織の人材戦略を結び付けられます。
データで可視化する仕組み
- 受講履歴：誰が何をいつ学んだかを記録します。
- 学習行動：学習時間や教材閲覧の傾向を把握します。
- 成績・評価：理解度や修了テストの結果を蓄積します。
これらをダッシュボード化し、マネージャーと本人が共有します。
顕在評価と潜在評価の組み合わせ
顕在評価（成績や業績）と潜在評価（学習意欲や行動の傾向）を合わせると、表面に出ていない可能性を見つけやすくなります。例えば成績は低くても学習頻度が高ければ育成候補になります。
具体的な活用例
- スキルギャップの可視化で個別学習計画を作成
- 後継者候補の早期発見と育成プラン設計
- 部門横断で必要スキルを揃えるリスキリング
外部タレントマネジメントと連携すれば、採用から配置、評価まで一貫した戦略が取れます。
導入・運用のポイント
- コンピテンシー（必要な能力）を明確化する
- データの品質を担保する（更新頻度や入力ルール）
- 管理職がデータを日常的に活用する仕組みを作る
プライバシー管理も忘れずに、目的を明確にして運用してください。
見るべき指標
学習完了率、平均学習時間、テスト合格率、スキルギャップ数、育成プラン達成率などを定期的に確認すると効果的です。
管理職・リーダーに求められる能力と育成方法
管理職に求められる役割
管理職は業績や組織の成長を支える存在です。グロービスでは管理職に必要な11の能力を体系化しています。主な能力を押さえることで、育成の狙いが明確になります。
主な11の能力（例）
- リーダーシップ：方向性を示し、仲間を動かす力。具体例：ビジョンを共有してチームをまとめる。
- コミュニケーション：意図を伝え、信頼を築く技術。例：1on1で課題や期待をすり合わせる。
- 課題解決力：原因を整理し打ち手を作る力。例：簡単な仮説検証で方針を決める。
- 意思決定力：情報を整理して速く判断する力。
- 実行力・推進力：計画を着実に進める力。
- 変革推進力：変化を設計し浸透させる力。
- 人材育成力：部下の成長を引き出す力。
- 戦略思考：長期視点で優先順位を定める力。
- 財務理解：数字で事業を語る力。
- コーチング力：対話で自律性を高める力。
- 自己変革力：学び続ける姿勢。
育成方法の基本方針
研修は企業課題と個人特性に合わせて設計します。現場の実務課題を題材にしたケース学習や、ロールプレイで行動変化を促します。実務に直結したアクションプランを作り、職場で検証することが重要です。
学習手段の組合せ
- eラーニング：基礎知識をいつでも学べます。短い動画や演習で理解を深めます。
- 集合研修：対話や演習を通じて気づきを得ます。ファシリテーターが具体的なフィードバックを行います。
- スクール型プログラム：継続的に学び、課題に対して実践と振り返りを繰り返します。
個別支援と評価
コーチングやメンタリングで個別課題に対応します。360度評価や定期的な成果レビューで成長を可視化し、次の育成施策につなげます。
実践機会の提供
職務ローテーションやプロジェクトリーダー経験を通じて能力を磨きます。学びと実践を短いサイクルで回すことが、管理職育成の近道です。
コンピテンシー・人材ポートフォリオの活用
コンピテンシーとは
コンピテンシーは職務や役割で求められる具体的な行動特性です。例としてリーダーシップ、課題解決力、対人影響力などを挙げます。行動で示せる基準を設定すると評価や育成がわかりやすくなります。
なぜ導入するのか
導入すると能力の見える化が進み、人材配置や育成方針を合理的に決められます。採用時にも期待値を明示でき、ミスマッチを減らせます。
人材ポートフォリオの内容
人材ポートフォリオはスキル、経験、志向、評価、資格、育成履歴などを一元管理します。可視化ツールとして9-box（能力×意欲）などを使うと、育成優先度や後継者候補が把握しやすくなります。
実務での活用手順（簡潔）
- 役割ごとにコンピテンシー項目を定義する
- 評価・自己申告・上司評価で現状を記録する
- ポートフォリオで傾向を可視化する
- 配置、研修、異動の優先度を決めて実行する
具体例
営業職なら「顧客理解」「提案力」「交渉力」を評価軸にし、ハイポテンシャルは海外研修や大口案件のリーダーに抜擢します。新人はスキルギャップに応じた研修計画を作成します。
注意点
データは定期的に更新し、主観評価だけで判断しないことが大切です。個人の志向も合わせて考慮すると定着率が高まります。
グロービスの組織開発・人材育成サービス概要
概要
グロービスは経営戦略と一体化した人材育成を提供します。貴社の戦略を起点に育成体系を設計し、個人の成長が組織成果につながる仕組みを作ります。
主なサービス
- 育成体系構築：職種や役割ごとの能力モデル（コンピテンシー）を定め、育成ロードマップを作成します。例：新任マネジャー向け3か月プログラム。
- 研修・ワークショップ：対面とオンラインの両方で実施します。ケース演習やロールプレイで実践力を高めます。
- GLOPLA LMS：学習の進捗管理、受講履歴、効果測定を一元化します。ダッシュボードで可視化し、管理者が改善点を把握できます。
- タレントマネジメント連携：人材データと学習成果をつなぎ、後継者計画や配属決定に活用します。
- デジタルコンテンツ：定額制の「グロービス学び放題」や短尺のeラーニングで学びを継続できます。
導入支援と効果測定
導入は現状分析→設計→実行→評価の流れで進めます。定量・定性の評価指標を設定し、研修後の行動変容や業績への影響を追跡します。カスタム設計や運用支援も行い、現場で使える仕組みに落とし込みます。
活用のポイント
小さな施策から段階的に始め、LMSやタレントデータを活用して改善を繰り返すと効果が高まります。現場の事例共有やコーチングを組み合わせると定着しやすくなります。
まとめ：グロービスの人材マネジメントが選ばれる理由
グロービスの人材マネジメントが多くの企業に選ばれる理由を、分かりやすく整理してご紹介します。
1. 戦略と結びついた設計
事業戦略に基づき人材育成を設計します。例えば、新規事業を伸ばす計画があるなら、そのためのスキルセットを明確にし、育成計画や評価に反映します。これにより育成の効果が現場の成果につながります。
2. 実績に裏付けられたノウハウと事例
多様な業種・職種での導入実績があります。実際の成功事例をもとに、迅速に最適な施策を提案します。
3. ITを活用した効率的な運用
LMSやタレントマネジメントで学習履歴や能力を可視化します。管理工数を減らし、育成のPDCAを回しやすくします。
4. 幅広い支援メニュー
管理職育成から全社的な人材ポートフォリオ設計、個別コンサルティングまで対応します。企業のフェーズや課題に合わせて柔軟に組み合わせます。
5. 組織とともに成長する伴走型のサービス
導入後も成果を測定し改善を続けます。外部の専門家が内製化を支援し、持続的な能力向上を実現します。
これらの特長により、グロービスは実務と戦略をつなぐ人材マネジメントのパートナーとして選ばれています。