管理職の平均年収を業界別や役職別に詳しく解説

はじめに

本書の目的

本ドキュメントは、日本の管理職（部長、課長、係長など）の平均年収の実情を分かりやすく伝えることを目的としています。役職別や企業規模、業界差、賞与や勤続年数、男女差、残業代など多角的な視点から整理し、キャリアアップや転職の判断材料にしていただける内容です。

対象と範囲

対象は管理職に相当する役職で、正社員を中心に見ています。役職名は企業によって差があるため、代表例として部長・課長・係長を挙げます。各章では平均値のほか、傾向や注意点も併せて解説します。

読み方のポイント

・平均値は目安です。業務内容や勤務地、企業方針で大きく変わります。
・賞与や一時金、残業代の扱いで手取りは異なります。具体例を参考に、自分の状況と比較してください。
・各章は独立して読めますが、全体を通して見るとより理解が深まります。

注意事項

統計は時点のデータをもとにまとめています。個別の給与交渉や会社の制度については、所属企業の情報を優先してください。

管理職の平均年収—役職ごとのデータ

概要

この章では、役職ごとに見た平均年収の違いを分かりやすく説明します。示す数字は目安です。

役職別の平均年収（目安）

• 部長級：平均約586万円 — 責任や範囲が広く賞与も高めです。
• 課長級：平均約487万円 — 部長手前でマネジメント業務が中心になります。
• 係長級：平均約369万円 — チームリーダーとして業務と部下指導を両立します。
• 一般社員：平均約282万円 — 管理職と比べると業務範囲は限定されます。

解説とポイント

管理職は一般社員のおよそ2倍近い年収になる傾向があります（部長約586万円 ÷ 一般社員約282万円 ≒ 2.08）。役職が上がるほど年収も増えますが、業種・企業規模・年齢・勤続年数などで差が出ます。昇進は収入増に直結しますが、責任や期待も大きくなる点に注意してください。

企業規模による収入差

概要

大手企業では部長級で年収1,000万円以上、課長級でも800万円超が期待できます。一方、中小企業では部長級が600〜700万円、課長級が500万円前後といった水準が一般的です。企業規模で収入差が出る背景をわかりやすく解説します。

大手企業の特徴

• 収益基盤が大きく、業績連動の賞与やストック報酬が充実しているため総収入が高くなります。
• 役職ごとの給与レンジが明確で、昇進すると大きく年収が上がる仕組みが多いです。
• 福利厚生や研修が手厚く、長期的に見た総合的な待遇が良い傾向です。

中小企業の特徴

• 利益や資金に制約があり、基本給や賞与の水準が低めです。
• 役職の数が少なく、課長相当でも実務中心というケースが多いです。
• ただし裁量は大きく、実績次第で短期間に収入を伸ばせる可能性があります。

収入差が生まれる主な要因

1. 事業規模と利益率の違い
2. 賞与・一時金の支給水準
3. 昇進ルールとポスト数
4. ストックオプションや役員報酬の有無
5. 地域差（本社所在地が東京か地方か）

具体例

• 大手の課長：基本給＋賞与で800万円超、ストック報酬や手当でさらに増える場合あり。
• 中小の部長：600〜700万円が多く、成果連動で変動しやすい。

年収以外に見るポイント

給与だけでなく、ワークライフバランス、昇進スピード、研修や将来のキャリア機会も重要です。

キャリア上の考え方

年収を重視するなら大手や業績の良い企業を目指すと合理的です。裁量や成長機会を重視するなら中小で経験を積む選択肢も有効です。自分の優先順位に合わせて判断してください。

業界別の年収ランキング

概要

業界ごとに管理職の平均年収は大きく異なります。金額は目安であり、企業規模や地域、個人の経験で変わります。

上位業界

• 金融業（部長職）：平均約814万円。高い利益率と高度な専門性が要因です。リスク管理や商品設計の責任が大きく、報酬に反映されます。
• 電力・ガス業：平均約770万円。設備投資やインフラ運営の責任が重く、安定した収入水準を保っています。
• 医療・福祉：平均約767万円。専門知識と法規対応の負担があり、管理職に高い報酬が支払われる傾向です。

中間層の業界

製造業や情報通信は中間的な水準です。製造は生産規模や海外展開で差が出ます。情報通信は技術力や事業モデルによって幅があります。

低めの業界

サービス業・小売業は比較的低めの年収が多いです。利益率が低く、非正規雇用の割合が高いため管理職の報酬が抑えられることが多いです。

年収差の主な理由と働き方への示唆

専門性の有無、事業の収益性、組織の規模や規制環境が年収差を生みます。年収を上げたい場合は、業界で評価される専門スキルやマネジメント経験を積むこと、企業の収益構造を理解することが重要です。

注意点

平均値はあくまで目安です。同じ業界でも企業ごとに大きな差がある点に留意してください。

賞与・一時金と勤続年数

賞与の現状

管理職の賞与は一般職のおよそ2倍と報告されています。夏季賞与は約146万円、冬季賞与は約134万円で、合計では年間約280万円になります。賞与は基本給に比べて変動が大きく、役職や業績によって増減します。

勤続年数との関係

平均勤続年数は管理職で約20年、一般職で約10年です。勤続年数が長くなるほど、昇給や役職昇格の機会が増え、賞与の算定基礎も上がるため収入が伸びます。経験や責任が増すことで、賞与の金額に反映されやすくなります。

一時金・長期勤続手当

多くの企業は節目の年（例えば10年、20年）に一時金や長期勤続手当を支給します。これは功労金や特別手当として支払われ、年収の一時的な上乗せになります。退職時にまとまった形で受け取る退職金も長期勤続の重要な要素です。

具体例で見る変化

たとえば管理職の年間賞与約280万円は、一般職の賞与と比べると大きな差になります。昇進で役職手当と賞与の基準が上がれば、同じ勤続年数でも収入に大きな差が出ます。

注意点とアドバイス

賞与や一時金の額は企業や業績で変わります。転職で勤続年数がリセットされる場合もあるため、キャリア選択では総合的に判断してください。スキル習得と責任範囲の拡大が収入増につながります。

管理部門管理職の年収

概要

管理部門（経理・人事・法務など）の管理職求人の平均年収は772万円です。スタッフ職と比べて約220万円高く、管理職への昇進が年収アップの大きな要因です。

部門別の傾向

• 経理：財務管理や決算対応の責任が重く、経験と専門性で高めの傾向です。
• 人事：採用や労務の戦略立案が評価され、組織規模によって差が出ます。
• 法務：契約・コンプライアンス対応の専門性が年収に直結します。

年収の内訳と差が生まれる理由

年収は基本給＋賞与＋各種手当で構成されます。管理職は責任範囲の拡大により基本給が上がり、賞与や役職手当も増えるため差が出ます。また、マネジメント経験や専門資格があれば市場価値が上がります。

年収を上げる具体策

1. 専門性の強化（会計・労務・法務の資格や実務経験）
2. マネジメント実績の可視化（部門改善やコスト削減の成果を示す）
3. 給与交渉の準備（相場データと自身の貢献を整理）
4. 転職活用（管理職ポジションは転職で年収が伸びやすい）

求人を読むときの注意点

求人の提示年収は幅を持たせていることが多いです。何が含まれるか（賞与や手当）を確認し、昇進や評価の基準も面接で必ず確認してください。

男女差・年齢別データ

概要

部長級の年収は男性956万円、女性782万円（賞与含む）です。管理職全体では、40代・50代で年収が大きく上がる傾向があります。

男女別の差（部長級を例に）

• 金額差：男性と女性の差は約174万円で、割合にすると約18%ほどになります。
• 主な要因：管理職の登用数の違い、育児や介護によるキャリア中断、昇進のタイミングの差などが考えられます。業界や企業文化によって差が大きく変わります。

年齢別の傾向

• 30代：管理職に就く人が増え始める時期で、年収は上昇過程にあります。
• 40代：役職が上がりやすく、年収が急増する層が多くなります。
• 50代：管理職としての経験が評価され、年収が高止まりまたはピークを迎えることが多いです。

具体的な影響と対策

• 企業側：採用・登用の透明化、育児・介護支援、柔軟な働き方の導入で男女差を縮められます。
• 個人側：キャリアプランを早めに描き、育児期間のスキル維持や短期復帰プランを用意すると有利になります。

注意点

• 業界や企業規模で差が大きく、ここで示した傾向はあくまで一般的なものです。必要ならご希望の業界や年齢帯に合わせた詳しい分析を作成します。

管理職全体の年収ランキング

概要

「管理的職業従事者」（課長職以上）の平均年収は917万円です。ハイエンド層では1,000万円を超える例もありますが、全体では届かない人が多い点に注意が必要です。

役職別の一般的な順位

1. 役員クラス（取締役・執行役員）：最上位の報酬帯に入ることが多いです。企業業績や株式報酬が影響します。
2. 部長クラス：責任範囲が広く、課長より高い報酬を得る傾向があります。
3. 課長クラス：管理職の中では標準的な層で、平均年収付近に位置します。

層別の特徴

• ハイエンド層：1,000万円以上。大企業や高収益業界、管理職経験が長い人に多く見られます。
• ミドル層：平均付近（おおむね800〜1,000万円程度に分布することが多い）。
• ローエンド層：平均を下回るケース。中小企業や業績が安定しない職場で見られます。

ランキングの見方と活用法

年収ランキングは指標に過ぎません。自身のキャリアや働き方、会社の規模・業種で大きく変わります。昇進や転職を検討する際は、平均値だけでなく、賞与や福利厚生、将来性も合わせて考えてください。

管理職の残業代

概要

管理監督者に該当する管理職は、労働基準法上、原則として時間外労働（残業）に対する割増賃金の支払い対象外とされます。ただし「役職名だけで該当するわけではない」点に注意が必要です。

管理監督者の要件

主に次の要素で判断されます。
- 企画・立案、採用・配置、評価・解雇などの権限があること
- 労働時間に関する裁量が実質的に認められること
- 賃金水準が一般社員より高めに設定されていること
これらが合致して初めて管理監督者と認められます。

「名ばかり管理職」の問題

実際の業務が一般社員とほぼ同じで、長時間の残業が常態化している場合、裁判や労基署の判断で管理監督者に該当しないと判断され、未払いの残業代を会社が支払う例があります。

判断のポイント（具体例）

• 部下の人事権や業務指示の実態があるか
• 出退勤の管理や残業命令の有無
• 勤務時間の自由度と報酬のバランス
  例えば、役職名は「課長」でも、日々上司の指示で長時間働き残業代が支払われていれば問題となり得ます。

企業と本人の対応

企業側：職務内容を明文化し権限・裁量を実態と合わせる、労働時間管理を適正に行う。リスクが高ければ補償制度を見直す。
本人：職務内容や指示の記録を残す、疑問があれば労基署や弁護士に相談する。

よくある注意点

• 役職名だけで判断しない
• 証拠（メール、業務命令、就業規則）を整える
• 長時間労働が常態化している場合は見直しを

以上の点を押さえることで、誤った分類やトラブルを防げます。

日本全体の平均年収との比較

現状

日本の平均年収は約460万円（2025年時点）です。管理職はこの水準を大きく上回る傾向があり、役職や企業規模で差が出ます。

数値の目安

目安として、中堅クラスの管理職は平均を数百万円上回ることが多く、上級管理職はさらに高くなる場合が多いです。特に大企業や専門性が高い業界では差が大きくなります。

差が生まれる理由

1. 責任の範囲：意思決定や部下管理の負担が増えるほど報酬が高くなります。
2. 成果評価：業績連動の賞与やインセンティブが加わることが多いです。
3. 市場価値：希少なスキルや経験を持つ人材は高く評価されます。

評価するときの視点

総収入（基本給＋賞与＋残業代＋福利厚生）で比較してください。地域差や企業規模、業界による違いも必ず考慮しましょう。

交渉とキャリアの実務的ヒント

• 提示額は総額で確認する
• 同業他社や求人情報で相場を調べる
• 自分の実績を数値で示して交渉する
• 転職エージェントや先輩の情報を活用する

これらを踏まえ、全国平均を基準に自分の立場や市場価値を冷静に見定めることが大切です。

まとめ

主なポイント

• 管理職の年収は役職・企業規模・業界で大きく異なります。一般社員の約2倍以上になることが多く、大企業や金融・インフラ業界は高めです。
• 賞与や勤続年数が年収に与える影響は大きく、同じ役職でも差が出ます。目に見える給与以外に賞与額や退職金制度も確認しましょう。
• 男女差や年齢差、残業代の取り扱いも収入イメージを左右します。実際の手取りや労働時間まで含めて比較してください。

収入を高めるための具体策

• 管理経験を意識して積む：小さなチームのマネジメントから始めると評価されやすいです。
• 業界選びを考える：同じ役職でも業界で年収が変わります。将来性と給与のバランスを見て選びましょう。
• 年収交渉や賞与制度の確認：転職時や昇進時に具体的数字を確認し、交渉材料を準備します。

最後に

本章で示した傾向を参考に、自分のキャリアプランを立ててください。数字は目安ですので、職場環境や働き方も合わせて検討すると、より現実的な判断ができます。