管理職が向いてないと感じた時どうすれば？具体策解説

はじめに

目的

この文書は「管理職に向いていないかもしれない」と悩む方が、具体的にどう行動すればよいかを分かりやすく示すことを目的としています。問題の原因を見つけ、改善策を試し、最終的に自分に合う働き方を見つける手助けをします。

対象読者

• 初めて管理職になって戸惑っている方
• 今の職務に不安を感じている方
• 部下との関係や仕事の割り振りに悩む方

この文書の構成と使い方

全13章で段階的に進めます。まず現状の理解と自己分析を行い、次に周囲への相談や具体的な改善策に取り組みます。必要なら配置換えや転職も選択肢として検討します。各章は読みやすい短い項目でまとめてありますので、自分に必要な章から順に読み進めてください。

読むときの心構え

急に全てを変えようとせず、小さな一歩を積み重ねてください。迷ったときは周囲に相談することをおすすめします。

問題の本質を理解する

まず感覚を記録する

「管理職に向いていない」と感じた瞬間を具体的に書き出します。いつ、どんな場面で、どんな感情が湧いたかを短く記録します。例：会議で決断を迫られたときに言葉が出なかった、部下の相談にうまく応えられなかった。

症状と原因を分ける

表面的な症状（例：決められない、指示が伝わらない）と根本原因（例：判断材料が不足、説明の順序が悪い）を分けます。簡単な方法は「なぜ」を繰り返すことです（なぜそう感じたか→理由→さらにその理由）。

聞いて確かめる質問例

・いつその状況が起きますか？
・周りの反応はどうでしたか？
・自分ができていないと感じる具体的な行動は何ですか？
他者に同じ場面のフィードバックをもらうと見え方が変わります。

優先順位をつける

原因をリスト化して、影響が大きい順に並べます。影響が大きくて自分で改善できるものから取り組むと効果が見えやすいです。

小さく試す

仮説が立ったら、小さな実験をします。たとえば決断の練習なら時間制限を設けて判断する、説明なら箇条書きで要点を伝える練習をします。結果を記録して次に活かしてください。

自分に足りていない能力を分析する

目的と進め方

向いていないと感じる理由が明確になったら、次は具体的な能力を洗い出します。漠然とした「苦手」ではなく、どの能力がどれだけ不足しているかを把握することが目的です。短時間でできるセルフチェックと、職場での観察を組み合わせます。

能力を細分化する例

• コミュニケーション：説明力、傾聴力、フィードバックの与え方
• 人を理解する力：観察力、共感、動機づけの理解
• ビジョン提示力：方向性の明確化、説得力、ストーリーテリング
• プロジェクト管理：計画作成、進捗管理、リスク対応
• 相手を前向きにする力：承認の仕方、期待値の調整、問題解決支援
  具体例を想像して書き出すと客観視できます。

自己診断の具体的質問

• 最近の会議で意図が伝わったか？反応はどうだったか？
• 部下や同僚が質問や不満を出す場面は多いか？
• 予定通りに仕事を終えられない原因は何か？
  一つ一つに短い回答を付け、頻度や影響の大きさをメモします。

優先順位の付け方と改善の一歩

影響が大きく、かつ自分の努力で改善可能な項目から手を付けます。例えば説明が原因なら、次回の資料で構成を工夫してみる、小さなワークを用いて傾聴を意識するなど、具体的な行動に落とし込みます。

測定と振り返り

1〜2週間ごとに効果を振り返り、同僚に簡単なフィードバックを求めます。改善が見られない項目は原因を再分析し、別の方法を試してください。

周囲に相談する

なぜ相談が有効か

自己分析だけでは盲点が残ります。信頼できる人からの視点で、自分の強みや改善点が分かりやすくなります。とくに管理職で求められる能力（意思決定、部下育成、業務調整など）とのギャップを具体的に把握できます。

相談相手の選び方

• 上司：立場から期待値や評価を聞けます。具体的な行動例を求めると良いです。
• 同僚：日常の働きぶりを客観的に指摘してもらえます。
• 部下：リーダーシップやコミュニケーションの改善点を教えてくれます。
• 友人・メンター：感情面やキャリア観を整理する手助けになります。

相談の準備と進め方

短く具体的な場面を用意します（例：会議で意見が通らなかった場面）。聞きたいことを3つに絞り、行動ベースのフィードバックを求めます。「こう感じた」といった感想ではなく「次はどうしたら良いか」を聞くと建設的です。

相談後の対応

受けたフィードバックを実行可能な改善項目に落とします。期限を決めて小さな目標を立て、相談相手に経過報告をします。感謝を伝え、信頼関係を保つことが次の助けにつながります。

具体的な改善策を実施する

概要

自己分析と周囲の声を受け、改善点を具体策に落とし込みます。ここでは実行しやすい手順・ツール・頻度を示します。小さな変化を重ねて習慣化することが目的です。

1. 改善点の優先順位を決める

• 影響度と実行しやすさで分類します。例：部下の離職リスクが高い→優先度高／書類整理の効率化→優先度中
• 2〜3項目に絞ると継続しやすいです。

2. 1対1面談を定着させる

• 頻度：月2回×30分、まずは3ヶ月続けて様子を見る。
• アジェンダ例：最近の困りごと（5分）、進捗と障害（10分）、キャリアや希望（10分）、次回の約束（5分）
• メモは共有ファイルで簡潔に残すと信頼が高まります。

3. 意思決定のプロセスを単純化する

• 決め方のテンプレート：目的→制約→選択肢→必要情報→期限。短時間で判断できる基準をつくります。
• 情報収集は信頼できる3つのソースに絞ると遅延を防げます（例：当事者の意見、過去データ、専門家の見解）。

4. 小さな実験を設ける

• 例：会議時間を半分にして議題を3つに絞る実験を1ヶ月実施。効果は「会議時間」「決定数」「満足度」で測定。
• 成功したら標準化し、失敗したら原因を記録して次に生かします。

5. 進捗管理とフィードバックループ

• 簡易フォーマット：日付／実施内容／成果／次のアクション。週に一度見直すと習慣化しやすいです。
• 部下にも短いフィードバックを求め、改善策の有効性を確認します。

6. 継続のコツ

• 1つずつ変える、期限を決める、第三者に報告する（上司や同僚）。
• 定期的に効果を数値や事例で振り返ると改善が加速します。

実行を重ねることで小さな成功が増えます。焦らず一つずつ取り組んでいってください。

部下に任せる領域を増やす

なぜ任せるか

業務量が多いと判断や重要な仕事に集中できません。部下に領域を任せると、あなたは最終判断や戦略に時間を割けます。部下の成長にもつながります。

任せ方の手順

1. タスクを選ぶ：まずは影響が小さく繰り返し発生する仕事から始めます。例：会議準備、データ集計。
2. 期待値を明確にする：目的、期限、成果物の基準を伝えます。具体例を示すと理解が早まります。
3. 権限と範囲を決める：どこまで決定してよいか、どの段階で報告するかを明確にします。
4. チェックポイントを設ける：中間レビューや提出前の確認を入れて早期に軌道修正します。
5. フィードバックを行う：終わった後に良かった点と改善点を伝え、次に活かします。最終承認は自分で行う体制を保ちます。

不安への対処

• 小さなタスクから段階的に任せる。
• マニュアルやテンプレを用意して安定化する。
• 失敗は学びと捉え、責めずに改善につなげる。

具体例

• 会議準備を任せる：アジェンダ作成と出席者調整を任せ、議事録はあなたが最終確認。
• 顧客対応の一次対応を任せる：FAQ対応は部下、判断が必要な案件はエスカレーションのルールを設定。

この方法で業務負荷を軽くし、チーム全体のパフォーマンスを高めましょう。

マネジメント研修やトレーニングを活用する

はじめに

管理職は努力やサポートで成長できます。自己流だけで悩まず、研修や外部支援を積極的に活用しましょう。

研修の種類と特徴

• ワークショップ：グループで課題を話し合い、実践的に学べます。例えば、部下との面談ロールプレイができます。
• コーチング／メンタリング：個別に課題を深掘りし、行動変容を促します。上司や外部コーチが伴走します。
• オンライン講座：時間を柔軟に使えます。基礎知識の習得に向いています。
• ケーススタディ／シミュレーション：実際の場面を模した演習で判断力を磨けます。

研修を選ぶポイント

1. 目的を明確にする（例：部下育成、会議運営、時間管理）。
2. 実践機会があるか確認する（ロールプレイやフィードバックがあるか）。
3. 継続性を考える（単発よりフォローがある方が定着しやすい）。
4. 参加者の声や実績を参考にする。

職場での活用方法

• 研修で学んだことを週次ミーティングで共有し、小さな実験を行います。
• 研修の振り返りを部下と一緒に行い、現場で改善点を試します。
• メンターや同僚と定期的に成果を確認し合います。

研修後のフォローと効果測定

• 目標を設定し、1〜3か月で振り返ります（例：面談の回数、業務の滞りの減少）。
• 部下の満足度や離職率の変化を観察します。簡単なアンケートも有効です。

小さな実践例（すぐ試せる）

1. 次回面談で新しい傾聴技法を一つ試す。2. 会議の司会を交代で担当し、時間管理を改善する。3. 1か月後に研修で学んだ3点を振り返る時間を作る。

研修は万能ではありませんが、計画的に使えば確実に力を引き上げます。まずは一歩、短期の講座や社内共有から始めてみましょう。

キャリアの横方向シフトを検討する

職位や管理職の仕事が自分に合わないと感じたら、同じ会社の中で部署を変えたり役割を代えたりする「横方向シフト」を検討してください。得意分野を活かす部署に移れば、無理なく成果を出せて仕事の満足度が上がります。

なぜ横方向シフトが有効か

• 管理職としてのストレスを減らしながら専門性を磨けます。例：人を管理するよりもプロジェクト設計や技術支援が向いている場合、プロダクトや技術部門に移ると力を発揮できます。

具体的な進め方

1. 自分の強みと興味を洗い出す（実績や得意な業務を3つ書き出す）。
2. 人事や上司に相談して、異動候補の部署を探す。短期のトライアルを提案すると合意が得やすいです。
3. 必要なスキルを学ぶ（社内講座やOJT、メンターを頼む）。

社内での交渉ポイント

• 現職での貢献を明確に示し、移動後の期待役割と評価基準を事前に決めます。給与やキャリアパスの変化も確認してください。

実行後の注意点

• 新しい役割での成果を小さくても着実に出すことが重要です。前の職場や上司との関係は大切に保ち、将来の選択肢を広げておきます。

この方法は、無理に管理職を続けるよりも長期的に見て幸福度と生産性を高める選択肢になります。

補助人員の配置を検討する

なぜ補助人員が必要か

管理職に就任した直後は業務量が急増し、時間や判断の余裕がなくなりやすいです。経験豊富な補助人員がいると日常業務の負担を減らし、戦略的な仕事に集中できます。チーム全体の安定性も高まります。

補助人員に求める条件

• 経験があり、業務を自律的に進められる
• 信頼関係が築ける人物（報告・相談が適切にできる）
• 人間関係でトラブルを起こしにくい

難しい部下を配置すると支援の効果が薄まるので避けましょう。

配置の方法と注意点

• 業務フローを洗い出し、補助が効果的な領域を特定する
• まず短期間のトライアルで役割を試す
• 権限と責任の範囲を明確にし、期待値を共有する

具体的な仕事配分の例

• 日常報告や資料作成の一次対応を任せる
• 部内問い合わせの窓口を担当させ、やり取りを整理する
• スケジュール調整や会議準備を任せることで時間を確保する

オンボーディングと評価

• 最初に業務手順を文書化して共有する
• 定期的にフィードバックを行い、うまくいっている点と改善点を伝える
• 数か月ごとに配置の効果を評価し、必要なら役割を見直す

補助人員をうまく活用すると、管理職としての成長とチームの安定につながります。

配置換えを検討する

なぜ配置換えが有効か

部署や業務の相性が合わないだけで、環境を変えるだけで負担が大きく減ります。新しい職場であなたの経験や強みが生きることも多いです。

検討するポイント

• 自分の得意・不得意を明確にする（業務内容、対人対応、裁量の大きさなど）。
• 他部署で求められるスキルや働き方を調べる。例：調整力が強みなら社内調整が多い部署へ。
• 家庭や通勤時間など生活面も考慮する。

上司や人事への相談の仕方

• 問題を感情的に話さず、具体的な負担と改善案を示す。例えば「会議対応が集中し効率が落ちています。○○部署での経験を活かせそうです」と伝えます。
• 人事にはキャリア志向と健康面の両方を説明し、選択肢を提示してもらう。

試用的な配置換えを提案する

短期のトライアル期間（3〜6ヶ月）を提案し、業務目標を明確にします。評価基準とフォロー面談の頻度も決めておくと安心です。

判断基準と次のステップ

配置換えで負担が減り成果が出るかを、期間内の業務量・ストレス・上司の評価で判断します。改善が見えなければ、次の章である転職も選択肢に入れて検討します。

転職を視野に入れる

判断するタイミング

何度も対策を試しても気持ちが変わらない、仕事が心身に悪影響を与えている、あるいは職場環境がどうしても合わない場合は、転職を真剣に考えます。転職は逃げではなく、より適した場で力を発揮する合理的な選択です。

選べる道の例

• 管理職を続ける別の会社に移る
• 一般社員として役割を変える（例：現場実務、企画、専門職）
• 関連する業界や職種に横滑りする

たとえば、部下の育成が苦手なら、個人で成果を出す営業や専門職に戻ると成果が上がる場合があります。

転職前に準備すること

• 自分の強みと譲れない条件を整理する（働く時間、裁量、報酬など）
• 職務経歴書や履歴書を現状に合わせて整える
• 業界の情報や求人を複数チェックする
• 信頼できる人に相談する（前職の同僚や転職エージェント）

転職の進め方（実務的な手順）

1. 情報収集：求人サイト、企業の評判、年収レンジを確認する
2. 応募と面接準備：具体的な実績と学んだことを整理する
3. 条件交渉：仕事内容だけでなく、評価制度やサポート体制も確認する
4. 退職手続き：円満退職を心がけ、引き継ぎを丁寧に行う

心構え

転職は不安が伴いますが、自分に合う環境を選ぶことが大切です。完璧を求めず、自分の価値を基準に判断してください。転職先でまた挑戦し、成長するチャンスにしていきましょう。

完璧を求めすぎないこと

なぜ完璧を目指さないか

管理職は成果と責任が重なり、つい完璧を目指してしまいます。完璧主義は疲れを招き、判断を鈍らせます。まずは完璧と十分の違いを理解しましょう。十分であれば業務は回りますし、チームの信頼も保てます。

日常でできること

• 優先順位をつけて「必須」と「できれば」に分ける
• 期限と品質のラインを明確に決める
• 小さな失敗を学びに変える習慣をつける

小休憩の取り方

短時間の休憩を数回入れるだけで集中力が戻ります。深呼吸や軽いストレッチ、席を離れて水を飲むなど気分転換を習慣にしましょう。休憩は後回しにしないでください。

周囲との共有と任せ方

仕事の基準をチームに共有し、部分的に任せることで負担が減ります。完璧を求めず、期待値を明確に伝えれば、部下も安心して動けます。

メンタルケアの習慣

睡眠と食事を整え、定期的に趣味や運動の時間を確保してください。ストレスを感じたら小さな達成を確認して自分を認める習慣を持つと心が軽くなります。

自分の強みを活かす

「管理職に向いていない」と感じるのは必ずしも悪いことではありません。自分に合った役割で力を発揮すれば、より充実した働き方ができます。

強みを受け入れる

自分の性格や得意な仕事を素直に認めます。完璧に管理ができなくても、現場での判断力や専門知識、対人スキルは大きな価値です。

強みの見つけ方

• 実績を振り返る：成果や周囲からの評価を書き出す
• 周囲に聞く：同僚や上司に自分の良い点を尋ねる
• 小さな実験：短期プロジェクトで力を試す

活かせる具体的な役割例

• 顧客対応やカスタマーサクセス
• プロジェクトの主要担当（技術・企画）
• 専門職（設計、分析、法務など）
• 社内トレーナーやナレッジ担当
• コンサルタントやフリーランス

仕事の設計と交渉

したがって、業務範囲を調整したりジョブクラフト（仕事のやり方を自分で変える）を提案します。成果を具体的に示し、試用期間を設けると話も通りやすいです。

小さく始める

負担を抑えつつ実績を積みませんか。兼務や副業で経験を増やし、徐々に役割を移していく手が有効です。

強みを伝える方法

成果を数値や事例で示す、簡潔なポートフォリオを作る、推薦を得ることが効果的です。

継続的な成長

強みを伸ばすための学習と、人とのつながりを大切にしましょう。心身のバランスも忘れずに。

自分の強みを活かすことは、働き方をより健やかにする第一歩です。恐れずに一歩を踏み出してください。