目次
はじめに
「管理職なのに所定労働時間が足りないと欠勤扱いになるの？」
「部長や課長なら、少し早く帰っても給与を引かれないの？」
「管理職と管理監督者は同じ意味で考えていいの？」と迷ったことはありませんか。
管理職という肩書きがあっても、会社の就業規則で決められた出勤日や勤務時間を守る必要がある場合は、所定労働時間に足りない時間が欠勤や遅刻、早退として扱われることがあります。
この記事では、所定労働時間が足りない管理職が欠勤扱いになるのか、会社側はどのように勤怠や給与を扱えばよいのか、そして管理職と管理監督者の違いを、順を追ってわかりやすく説明していきます。
管理職でも所定労働時間不足は問題になる？
管理職は勤務時間に縛られないというイメージを持たれがちですが、実際には会社ごとの勤怠ルールや労働条件によって扱いが異なります。
ここでは、管理職の勤怠ルールや管理監督者との違い、所定労働時間不足がどのように判断されるのかを順番に解説します。
管理職でも勤怠ルールがある会社は多い
管理職であっても、出勤日や始業・終業時刻、休憩時間、欠勤や遅刻・早退の申請方法などの勤怠ルールを定めている会社は少なくありません。
そのため、役職に就いているだけで勤怠管理の対象外になるわけではなく、勤怠システムへの打刻や勤務実績の記録を求められる場合があります。
所定労働時間を下回った日があれば、就業規則や会社の運用に沿って確認や手続きが行われます。
「管理職」と「管理監督者」は意味が違う
「管理職」は会社が付ける役職名を指しますが、「管理監督者」は労働基準法上の要件を満たす立場を指します。
そのため、課長や部長などの役職名が付いていても、自動的に管理監督者になるわけではありません。
実際には、職務内容や権限、勤務時間の裁量などの実態をもとに判断されるため、「管理職」と「管理監督者」は同じ意味ではありません。
管理職と管理監督者の違いは分かっても、「自分は管理監督者に当てはまるのか」と気になる場合は、判断基準を詳しく確認してみましょう。
▶管理監督者とは？該当する条件や判断基準をわかりやすく解説
『所定労働時間不足＝即違法』とは限らない
管理職の所定労働時間が不足した場合でも、その事実だけで直ちに違法になるとは限りません。
実際の取り扱いは、就業規則や雇用契約の内容、会社の勤怠管理の運用に基づいて判断されます。
そのため、所定労働時間を下回ったという結果だけで違法かどうかは決まらず、会社の定めるルールに沿って対応されます。
管理職の所定労働時間不足で会社はどう対応できる？
管理職であっても、所定労働時間に満たない勤務が続いた場合、会社は就業規則や雇用条件に基づいて対応を行うことがあります。
ここでは、会社が取り得る主な対応について、それぞれのケースごとに見ていきましょう。
欠勤控除できるケース
管理職でも、就業規則や賃金規程に欠勤控除の定めがあり、その条件を満たしている場合は、所定労働時間に満たなかった時間や欠勤日数に応じて給与が控除されることがあります。
ただし、会社が自由に控除できるわけではなく、あらかじめ定められたルールに基づいて処理されることが必要です。
管理職でも欠勤控除の対象になる理由が気になる場合は、管理職の勤怠や給与の基本的な考え方も確認しておくと理解しやすくなります。
▶管理職の勤怠管理とは？出退勤・残業・欠勤の扱いをわかりやすく解説
遅刻早退扱いにできるケース
管理職でも、就業規則で始業時刻や終業時刻が定められており、勤怠管理の対象となっている場合は、所定の時刻より遅く出勤したり早く退勤したりすると、遅刻や早退として扱われることがあります。
この場合も、会社の判断だけで決められるものではなく、就業規則や勤怠ルールに基づいて取り扱われます。
注意指導や評価対象になるケース
管理職でも、所定労働時間の不足が繰り返され、会社の勤怠ルールに反する状態が続いている場合は、勤務状況について注意や指導を受けることがあります。
また、人事評価の基準に勤務態度や勤怠状況が含まれている会社では、評価の対象として扱われる場合があります。
管理職でも所定労働時間不足が問題になる理由
管理職は労働時間の扱いが一般社員とは異なる場合がありますが、それだけで勤務時間に関するルールがなくなるわけではありません。
ここでは、管理職でも所定労働時間不足が問題として扱われる理由を具体的に確認していきます。
管理監督者でも始業終業ルールは設定される
管理監督者として扱われる場合でも、会社が始業時刻や終業時刻、出退勤の記録方法を定めていることがあります。
そのため、管理監督者だからという理由だけで勤怠ルールがなくなるわけではなく、会社が定めた始業・終業ルールに沿って勤務することが求められる場合があります。
“労働時間管理の対象外”と“勤怠ルール不要”は別
労働時間管理の対象外として扱われる場合でも、勤怠ルールまで不要になるわけではありません。
そのため、労働時間の規制を受けない立場であっても、出退勤の記録や欠勤の届出、始業・終業時刻に関する会社のルールを守ることが求められる場合があります。
深夜労働や健康管理の把握が必要になる
管理職であっても、深夜労働の有無や勤務状況を把握する必要があります。
そのため、会社は出退勤時刻や勤務実績を記録し、深夜時間帯の勤務状況や健康管理に必要な情報を確認できるようにしています。
このため、管理職でも勤怠状況の把握が行われます。
管理職の所定労働時間不足で注意したい「名ばかり管理職」
管理職という肩書きが付いていても、法律上の管理監督者に当てはまるとは限りません。
役職名や役職手当の有無だけでは判断できず、実際の権限や働き方が重視されます。
そのため、所定労働時間の取り扱いや残業代の扱いも実態によって変わるため、判断基準を正しく理解しておくことが大切です。
管理監督者と認められないケース
役職名が管理職であっても、職務内容や権限、勤務時間の裁量などの実態が管理監督者の要件を満たしていなければ、管理監督者とは認められない場合があります。
そのため、肩書きだけでは管理監督者に該当するかは決まらず、実際の勤務実態に基づいて判断されます。
役職手当があっても管理監督者とは限らない
役職手当が支給されている場合でも、その事実だけで管理監督者とは認められません。
管理監督者に該当するかどうかは、役職手当の有無ではなく、職務内容や権限、勤務時間の裁量などの実態をもとに判断されます。
そのため、役職手当があることだけでは管理監督者とは限りません。
実態次第では残業代請求につながることもある
管理職として扱われていても、実態として管理監督者に該当しないと判断された場合は、時間外労働に対する残業代を請求できる可能性があります。
そのため、役職名ではなく、実際の職務内容や権限、勤務時間の裁量などの実態が重要な判断材料になります。
管理職の所定労働時間不足で確認すべき就業規則
管理職の所定労働時間不足がどのように扱われるかは、会社ごとの就業規則や給与規程によって異なります。
欠勤控除や役職手当の取り扱い、勤務時間制度などを事前に確認しておくことで、自分の勤務条件を正しく理解しやすくなります。
ここでは、管理職が特に確認しておきたい就業規則のポイントを見ていきましょう。
欠勤控除のルールがあるか
就業規則や賃金規程に欠勤控除の定めがあるかを確認することが大切です。
欠勤控除の対象や計算方法が規定されている場合は、その内容に基づいて給与が取り扱われます。
そのため、所定労働時間が不足した場合の扱いは、就業規則や賃金規程の内容を確認する必要があります。
役職手当と勤怠控除の扱いを確認する
就業規則や賃金規程で、役職手当と勤怠控除の取り扱いがどのように定められているかを確認することが重要です。
役職手当の支給条件や、所定労働時間が不足した場合の控除方法が定められている場合は、その内容に沿って給与が処理されます。
そのため、役職手当がある場合でも、勤怠控除の有無は就業規則や賃金規程で確認する必要があります。
実務で多い運用例（控除・手当・フレックス）
実務では、所定労働時間が不足した場合の給与控除の有無や役職手当の取り扱い、フレックスタイム制での勤務時間の精算方法などを就業規則や賃金規程で定めている会社が多くあります。
そのため、実際の取り扱いは会社ごとのルールに従って確認することが必要です。
管理職の勤務時間だけでなく、管理職として求められる責任や役割も知っておきたい場合は、こちらも参考になります。
▶管理者の責任とは？役割や求められる責任をわかりやすく解説
まとめ
管理職であっても、所定労働時間が不足した場合の扱いは一律ではありません。
役職名だけで決まるのではなく、就業規則や賃金規程、勤務制度などによって対応が異なります。
また、「管理職」と「管理監督者」は同じ意味ではなく、実際の権限や働き方によって判断されます。
会社によっては欠勤控除や遅刻・早退の対象となることもあり、管理監督者であっても勤怠管理が行われるケースは少なくありません。
そのため、「管理職だからこうなる」と決めつけず、自社のルールを確認することが大切です。
所定労働時間が不足した場合の対応に迷ったときは、就業規則や賃金規程を確認し、不明な点があれば人事担当者へ相談してみましょう。
制度を正しく理解しておくことで、安心して働きやすくなります。