目次
はじめに
「人事評価シートの目標欄には、何を書けば評価につながるの？」
「目標を考えても、『業務を頑張る』『スキルを高める』といった書き方になってしまう」と迷っていませんか。
提出期限が近づいて人事評価シートを開いても、具体的な数字や達成基準をどう入れればよいのか分からず、なかなか書き進められないこともありますよね。
この記事では、人事評価シートで目標を設定するときの書き方から、具体的な目標の決め方、評価されやすい例文まで順を追って説明していきます。
人事評価シートの目標設定で評価されやすい書き方とは
人事評価シートの目標は、本人が取り組みたい内容を書くのではなく、評価する上司が達成状況を確認できる形にすることが重要です。
ここでは、人事評価シートで評価につながりやすい目標設定の考え方を順に説明します。
人事評価シートの目標設定が重要な理由
人事評価シートで目標を設定するのは、評価期間が終わったときに、どこまで達成できたのかを確認する基準をつくるためです。
目指す状態や期限が具体的に決まっていれば、期初に立てた目標と実際の成果を照らし合わせながら評価できます。
一方で、目標が曖昧だと本人と上司で達成度の捉え方が異なり、頑張ったことが評価に反映されにくくなる場合があります。
評価されやすい目標設定の基本的な考え方
評価につながりやすい目標を立てるには、「何をするのか」「どこまで達成するのか」「いつまでに達成するのか」を具体的にすることが大切です。
売上や処理件数など数値で表せる業務は目標値を設定し、数値化しにくい業務は、完了する作業や提出物などを決めておくと分かりやすくなります。
期限もあわせて設定しておけば、評価するときに目標と実績を比べやすくなります。
評価されにくい目標設定との違い
評価されやすい目標と評価されにくい目標の違いは、期間が終わったときに達成できたかどうかを判断しやすいかにあります。
たとえば「業務を効率化する」だけでは、どの状態になれば達成なのかが分かりにくく、評価する人によって判断が変わることがあります。
「作業時間を○％短縮する」「○月までに手順書を完成させる」のように、達成基準や期限を具体的にすると、成果を確認しやすい目標になります。
人事評価シートの目標設定を書くポイント
人事評価シートの目標を書くときは、何を達成するのかだけでなく、どの状態になれば達成と判断できるのかまで具体的に示すことが大切です。
ここでは、具体的な達成基準、数値化、会社や部署との関連付け、期限と行動計画の4つのポイントを順に説明します。
具体的で達成基準が明確な目標にする
目標を立てるときは、「何をするのか」だけでなく、「どの状態になれば達成なのか」まで具体的に決めることが大切です。
「業務を改善する」だけでは達成したかどうかが分かりにくいため、完了する作業や目指す状態まで目標に含めましょう。
達成基準がはっきりしていれば、評価期間が終わったときに実績と照らし合わせやすくなります。
数値化できる目標を取り入れる
件数や金額、時間、割合などで成果を表せる業務では、できるだけ具体的な数値を目標に取り入れましょう。
たとえば「売上を伸ばす」ではなく「売上を前期比○％増やす」と設定すると、目標に対してどこまで達成できたのかを確認しやすくなります。
ただし、無理に数値化するのではなく、自分の担当業務で実際に計測できる項目を選ぶことも大切です。
会社や部署の目標と関連付ける
個人の目標は、会社や部署が目指している方向と結び付けて考えることも大切です。
まずは部署の売上目標や業務方針などを確認し、その達成に向けて自分の担当業務で何ができるのかを目標に落とし込みましょう。
組織の目標とのつながりが明確になれば、自分の取り組みがどのような成果につながったのかも伝わりやすくなります。
期限を設定して行動計画を明確にする
目標には期限を設定し、そこから逆算して「いつまでに何をするのか」を考えておきましょう。
最終期限だけでなく、途中で進み具合を確認する時期も決めておくと、予定から遅れていないかを確認しやすくなります。
具体的な行動と時期が決まっていれば、評価期間中も迷わず取り組みやすくなります。
人事評価シートの目標設定の例文
人事評価シートに書く目標は、担当する仕事によって成果の示し方が異なるため、自分の職種に合った内容にする必要があります。
ここでは、営業職・事務職・製造職・接客やサービス職に加え、数値化しにくい業務の目標設定例文を紹介します。
営業職の目標設定例文
例文：
「上半期の新規契約を月5件以上獲得し、6か月間で30件以上の成約を目指す。」
営業職では、売上金額や契約件数、新規顧客数など、成果を数値で示すと達成度を確認しやすくなります。自分の担当範囲や過去の実績も踏まえ、無理のない目標値を設定しましょう。
事務職の目標設定例文
例文：
「請求書作成の手順を見直し、上半期中に1件あたりの作業時間を平均15分から10分以内に短縮する。」
事務職では、作業時間やミスの件数、処理件数などを目標に取り入れる方法があります。日々の業務のなかから、効率化や正確性の向上につながる内容を選ぶと目標を立てやすくなります。
製造職の目標設定例文
例文：
「製造工程の確認を徹底し、上半期の製品不良率を前期の2％から1％以下に改善する。」
製造職では、不良率や生産数、作業時間などを基準にすると、成果が分かりやすくなります。品質を保ちながら、現場で実現できる目標を設定することが大切です。
接客・サービス職の目標設定例文
例文：
「お客様アンケートの接客満足度について、上半期の平均評価4.5点以上を目指す。」
接客・サービス職では、顧客満足度やリピート率、販売件数などを目標に取り入れられます。数値だけでなく、接客方法の改善など、自分で取り組める行動も意識するとよいでしょう。
数値化しにくい業務の目標設定例文
例文：
「6月末までに新人向けの業務マニュアルを作成し、部署内で共有できる状態にする。」
数値で成果を表しにくい業務では、「何を完成させるのか」「いつまでに行うのか」を具体的にすると評価しやすくなります。
研修の実施やマニュアルの作成、業務フローの見直しなど、完了したことを確認できる形で目標を設定しましょう。
人事評価シートの目標設定で避けたいNG例
人事評価シートでは、目標を書いていても、内容によっては達成したかどうかを上司が判断できず、評価につながりにくくなる場合があります。
ここでは、人事評価シートの目標設定で避けたい4つのNG例を順に説明します。
抽象的すぎる目標
「業務を頑張る」「仕事の質を高める」といった目標は、具体的に何をすればよいのかが分かりにくいため、できるだけ避けましょう。
目指す状態が曖昧なままだと、評価期間が終わったときに、どこまで達成できたのかを判断しにくくなります。
担当する業務や具体的な行動、目指す状態まで含めて目標を立てることが大切です。
達成基準が曖昧な目標
取り組む内容が具体的でも、達成したと判断する基準が決まっていないと、評価が難しくなることがあります。
たとえば「問い合わせ対応を改善する」だけでは、どの程度改善すれば達成なのかが分かりません。
対応件数や時間、割合などの数値を入れたり、完了する状態を決めたりして、達成度を確認できる目標にしましょう。
実現が難しすぎる目標
意欲的な目標を立てることは大切ですが、現在の実績や担当業務から大きく離れていると、評価期間内の達成が難しくなります。
たとえば、月間売上100万円の担当者が、業務内容や担当顧客を変えずに1,000万円を目指す場合、現実的な目標とはいえないこともあります。
過去の実績や担当範囲を確認しながら、少し努力すれば達成を目指せる水準を考えてみましょう。
会社や業務と関係の薄い目標
個人として取り組みたい内容であっても、会社や部署の仕事とのつながりが薄いと、人事評価では成果として判断されにくいことがあります。
目標を決める前に、会社や部署が求めている成果と、自分が担当している業務を確認しておきましょう。
そのうえで、自分の取り組みが部署や会社の目標にどのようにつながるのかを意識すると、評価にも結び付きやすい目標を立てられます。
人事評価シートの目標設定でよくある質問
人事評価シートの目標を考える際は、「書ける目標が思いつかない」「担当業務を数値で表せない」と迷うことがあります。
ここでは、人事評価シートの目標設定でよくある4つの質問について順に説明します。
目標が思いつかないときはどうすればよい？
目標がなかなか思いつかないときは、まず自分が担当している業務を書き出し、改善したいことや上司から求められている成果を整理してみましょう。
その中から、自分の行動で改善できそうなものを選び、「どの状態まで達成するのか」「いつまでに取り組むのか」を決めると目標にしやすくなります。
会社や部署の目標もあわせて確認すると、自分の仕事とつながる目標を見つけやすくなります。
数値目標を設定できない仕事はどう書けばよい？
数値で成果を表しにくい仕事では、無理に売上や件数などに置き換える必要はありません。
たとえば、資料の作成や業務手順の見直し、マニュアルの完成など、評価期間が終わったときに「できたかどうか」を確認できる状態を決める方法があります。
あわせて期限を設定しておけば、数値を使わなくても達成度を判断しやすくなります。
前年度と同じ目標を書いてもよい？
前年度と同じ業務を担当している場合でも、目標をそのまま書き写すのではなく、前年度の実績を振り返って内容を見直すことが大切です。
すでに達成できた目標であれば、目標値を少し上げたり、完了までの期間を短くしたりして、今年度に合った内容へ調整しましょう。
達成できなかった場合は、その理由を振り返り、現在の担当範囲や評価期間を踏まえて、無理なく達成を目指せる基準に見直します。
達成できなかった場合は評価に影響する？
目標を達成できなかった場合にどの程度評価へ影響するかは、会社の人事評価制度や評価基準によって異なります。
目標の達成率を重視する会社もあれば、達成に向けた取り組みや、達成できなかった理由なども含めて評価する会社があります。
そのため、未達成だからといって必ず評価が下がるとは限らないため、自社の評価項目や判断基準を確認しておくと安心です。
まとめ
人事評価シートの目標は、「何を・どこまで・いつまでに達成するのか」を具体的にすると、評価する側にも成果が伝わりやすくなります。
数値で表せる業務は目標値を設定し、数値化しにくい場合は、作成物や完了する作業などを達成基準にするとよいでしょう。
目標が思いつかないときは、現在の担当業務や改善したいこと、上司から求められていることを振り返ってみてください。
例文も参考にしながら、自分の仕事内容やこれまでの実績に合わせて数値や期限を調整すると、無理なく取り組める目標を立てやすくなります。