目次
はじめに
本章では、本記事の目的と読み方をわかりやすく説明します。管理職、特に管理監督者の勤務時間に関する制度や実態は、一般社員とは扱いが異なる点が多く、誤解が生じやすい分野です。本記事はその違いを整理し、実務で役立つ知識を丁寧に伝えることを目指します。
目的
- 管理職の勤務時間に関する基本的な考え方を理解していただきます。
- 残業代の扱いや勤怠管理のポイント、健康面の注意点を把握できるようにします。
対象読者
- 管理職や人事担当者、労務に関心のある方。
- 自分が「名ばかり管理職」ではないか不安な方にも役立ちます。
本記事の構成と読み方のポイント
本記事は全6章で構成します。まず第2章で法的な扱いを、続いて実際の勤務時間や勤怠管理の義務、健康リスク、最後に名ばかり管理職の問題を解説します。各章は具体例を交え、実務で使える視点を重視しました。忙しい方は、関心のある章だけ先にお読みください。
管理職の勤務時間は法定上限規制の適用外
概要
管理監督者（以下、管理職）は、労働基準法第32条で定める「1日8時間・週40時間」の規制や休憩・休日の規定から除外されます（同法第41条）。経営に参画する立場とみなされるため、時間外労働の上限規制も原則適用されません。
管理職と判断されるポイント
- 経営者と一体的な立場で意思決定や人事に関与していること
- 部下の監督・指揮命令権や採用・評価に関わる権限があること
- 一般労働者より裁量や権限が大きく、待遇面で差があること
例：支店長、部門長、取締役など
実務上の注意
- 36協定の時間外上限が原則適用されない点を理解してください。
- ただし、企業には管理職の健康確保や過重労働防止の責任があります。長時間労働が続けば労務問題や法的リスクが生じます。
- 「名ばかり管理職」にならないよう、職務実態で判断する必要があります。必要なら就業規則や労働条件を見直してください。
管理職の実際の勤務時間と業界差
調査で分かった平均値
総務省の調査では、管理職の平均勤務時間は1日8.5時間と報告されています。一方で、情報通信機械器具製造業や金融・保険業では1日平均が10時間を超えるケースが確認されています。別の調査では管理職の月平均残業時間が16.8時間という数値も示されています。
業界ごとの違い（具体例）
- 情報通信機械器具製造業：設計や納期対応で深夜対応や休日出勤が発生しやすく、1日10時間以上になることがあります。週平均で60時間近く働く職場もあります。
- 映像・音声・文字情報制作業：納品スケジュールに合わせて長時間労働が常態化しやすいです。現場での調整やクライアント対応が重なります。
- 金融・保険業：決算やレポート作成、顧客対応で残業が増える傾向があります。管理職は承認や会議が多く拘束時間が長くなります。
長時間になりやすい主な要因
具体的には次のような理由が挙げられます。責任範囲が広く意思決定に時間を割く必要があること、会議や報告業務が多いこと、人手不足で現場仕事の一部を担うこと、取引先や納期の都合で時間外対応が発生することです。
現場でできる対策（例）
- 勤務時間を定期的に見える化する。実際の始業・終業や会議時間を記録します。
- 会議の目的を明確にし、時間を短くする。必要なメンバーのみ参加させます。
- 権限移譲で日常業務を分担する。すべてを管理職が抱え込まないようにします。
- 休暇取得を促し、連続勤務を避ける。短い休憩も取り入れます。
業界差は大きく、同じ「管理職」でも日々の負担は変わります。職場の実情を把握して、無理のない働き方を目指すことが重要です。
管理職の勤怠管理は義務化
背景
2019年の法改正で、管理職であっても企業は労働時間を客観的に把握する義務を負いました。役職名だけで労働時間規制を免除できないため、企業は実態に即した記録を作る必要があります。
勤怠管理の主な方法
- タイムカードやICカード打刻
- クラウド型勤怠管理システム
- PCログや業務アプリの稼働記録
- スマートフォンの打刻・GPS位置情報
これらを組み合わせて多角的に把握します。
実務上の工夫
管理職は裁量で外出や深夜対応が多く、単純な打刻だけでは不十分です。会議や顧客先の時間はカレンダー連携で記録し、出張や直行直帰は申請フォームで残すとよいです。定期的に上長と勤務実態を確認し、長時間労働の兆候があれば業務配分を見直します。
注意点と配慮
勤怠記録は健康管理や法令遵守のために必要です。個人情報・プライバシーに配慮しつつ、運用ルールを明文化して従業員に周知してください。管理職の自己申告だけに頼らず、客観的データを組み合わせる運用をおすすめします。
健康リスクと休日・休憩の規定
長時間労働と健康リスク
管理職は法定の勤務時間規制が適用されないため、労働時間が長くなりやすいです。長時間労働は、不眠や慢性疲労を招き、判断力低下によるミスや事故のリスクを高めます。過労による心筋梗塞や脳卒中、いわゆる過労死の危険もあります。具体例として、深夜までの会議や連日の出張が続くと睡眠時間が確保できず、体調を崩しやすくなります。\
休憩・休日の法定規定と管理職の扱い
一般の労働者には法定休憩時間の規定があり、勤務が6時間を超えると45分、8時間を超えると1時間の休憩を与える必要があります。管理監督者（管理職）はこの休憩規定の適用外です。ただし、会社は裁量で休憩や休日を与えることができます。実務上は、業務の区切りで短時間の休憩を取らせたり、代休制度を設けたりして対応する例が多く見られます。\
深夜労働（22時〜5時）の取扱い
深夜労働は法の対象であり、22時〜5時に勤務した場合は深夜割増賃金の支払い義務が生じます。管理職であっても深夜時間の賃金に関する保護は及びます。深夜の勤務が常態化する場合は特に注意が必要です。\
企業が取るべき具体的対応（例）
- 勤務時間の見える化と面談で健康状態を確認する
- 一定の連続勤務や深夜勤務には代休や手当を付ける
- 労働時間が長くなった場合の医師による健康相談を整備する
- 会議時間の上限やメール送信ルールで長時間化を防ぐ
企業と管理職双方が体調管理を意識し、休息を取れる仕組みを作ることが重要です。
名ばかり管理職と法令遵守の重要性
定義
「名ばかり管理職」とは、肩書きだけ管理職にされて実態が伴わない人を指します。たとえば、指揮・監督する権限や裁量が乏しいのに管理職扱いで、残業代が支払われない場合が該当します。
なぜ問題か
実態と異なる扱いは長時間労働や健康悪化、賃金不払いの原因になります。労働基準法の趣旨に反し、労使トラブルや企業の信頼低下を招きます。
見分けるポイント（具体例）
- 部下への人事評価や採用・解雇の決定権がない。
- 業務内容が単純な日常業務で裁量が小さい。
- 勤務時間の管理が実際には行われているのに残業代が支払われない。
これらが当てはまれば「名ばかり」の疑いがあります。
企業が取るべき対応
- 管理職の定義を明文化し、職務範囲を書面で示す。
- 勤怠記録を適正に行い、残業があれば支払う。
- 評価や人事権限を実態に合わせて見直す。
- 周知と教育を通じて管理職の役割を明確にする。
これにより法令遵守と従業員の健康管理を両立できます。
従業員ができること
- 出退勤や業務時間を記録する。
- 上司や人事に不明点を相談する。
- 相談窓口や労働基準監督署に相談する選択肢があることを理解する。
法的リスクと結び
企業は誤った運用で罰則や是正指導を受ける可能性があります。適正な運用と透明な説明で、働く人と企業の双方を守ることが大切です。