はじめに
「人材育成方針は、何を基準に決めればいいの？」
「方針を作っても、研修や日々の指導にどう反映すればいいのか分からない」と迷っていませんか。
会社として育てたい人材像を決めようとしても、経営方針とのつながりが曖昧だったり、部署ごとに求めるスキルが異なったりすると、具体的な内容を決めるところで迷ってしまいますよね。
この記事では、人材育成方針の意味を確認したうえで、方針の決め方から具体的な施策への落とし込み、実行後の見直しまで紹介します。
人材育成方針とは？
人材育成方針とは、企業が「どのような人材を、どのような考え方で育てるか」を定めた基本的な方向性です。
ここでは、人材育成方針の基本的な意味と、研修などの具体的な育成施策との違いを説明します。
人材育成方針は「どのような人材をどう育てるか」を示す基本的な考え方
人材育成方針とは、企業が求める人材像と、その人材を育てるための基本的な考え方を示すものです。
たとえば、3年後に管理職を担える社員を増やす場合は、必要な知識や経験を整理し、育成の方向性を決めます。
求める人材像を明確にすることで、会社全体で育成の考え方を統一しやすくなります。
人材育成方針と具体的な育成施策の違い
人材育成方針は育成の方向性を示すもので、育成施策はその方針を実現するための具体的な取り組みです。
たとえば、管理職候補のマネジメント力を高める方針を立てた場合は、管理職研修やOJTなどを実施します。
方針では育てたい人材や必要な能力を決め、施策では対象者や実施時期、方法を具体化するという違いがあります。
人材育成方針が必要な理由
人材育成方針は、会社の経営方針と社員の成長を結びつけるために必要です。
ここでは、人材育成方針が必要な3つの理由を説明します。
経営理念や経営戦略と人材育成の方向性をそろえる
人材育成方針を定めることで、経営理念や経営戦略に必要な能力を持つ社員を育てやすくなります。
たとえば、新規事業の拡大を目指す場合は、事業の企画や提案ができる社員を育てる方向性を決めます。
経営戦略と育成の方向性をそろえることで、会社が必要とする人材を計画的に育てられます。
会社が求める人材像を明確にする
人材育成方針では、社員に期待する役割や身につけてほしい能力を明確にします。
たとえば、管理職候補であれば、部下への指示や進捗確認、目標設定など、必要な能力を具体的に整理します。
求める人材像が明確になることで、社員の成長を判断する基準もそろえやすくなります。
社員が身につけるべき能力や成長の方向性を共有する
人材育成方針を社員に共有することで、身につけるべき能力や目指す役割が分かりやすくなります。
たとえば、管理職を目指す社員には、現在の仕事で必要な能力と、昇進までに身につけたい能力を分けて伝えます。
成長の方向性が明確になれば、日々の業務や研修にも目的を持って取り組みやすくなります。
人材育成方針の決め方
人材育成方針を決めるには、まず現在の社員が持つ能力と、今後会社に必要となる能力の差を整理します。
ここでは、人材育成方針を決める5つの手順を説明します。
現状の人材と必要な能力を整理する
まず、現在の社員が持っている能力と、今後必要になる能力を整理します。
部署や役職ごとに担当業務を確認し、現在できることと、これから身につけるべきことを分けます。
両者の差を把握することで、優先して育成する能力を判断しやすくなります。
経営理念や経営戦略を確認する
次に、経営理念や経営戦略を確認し、会社が今後目指す方向性を整理します。
たとえば、新規事業の立ち上げや既存事業の拡大を計画している場合は、それぞれの事業で必要な役割や能力を確認します。
会社の目標を踏まえることで、経営方針に合った人材育成を進めやすくなります。
会社が求める人材像を明確にする
経営理念や経営戦略をもとに、会社が求める人材像を具体的にします。
役職や職種ごとに、担当してほしい業務や期待する役割、必要な行動を整理します。
単に「主体性がある人材」とするのではなく、「自分で課題を見つけて改善案を提案できる」など、具体的な行動まで示すことが大切です。
必要な能力と育成の方向性を決める
求める人材像が決まったら、その役割に必要な能力と育成の方向性を考えます。
業務に必要な知識や技術に加え、判断力や部下への指示、進捗管理など、実務で求められる能力も整理します。
そのうえで、現在不足している能力を確認し、優先して身につけてもらう内容を決めます。
具体的な育成施策へ落とし込む
最後に、人材育成方針を研修やOJT、資格取得支援などの具体的な取り組みにつなげます。
身につけたい能力に合わせて、誰を対象に、どのような方法で、いつまでに育成するのかを決めます。
対象者や実施時期を明確にすることで、計画に沿って人材育成を進めやすくなります。
人材育成方針を作るときのポイント
人材育成方針は、作成するだけでなく、実際の人材育成に使える内容にすることが重要です。
ここでは、人材育成方針を作るときに押さえたい3つのポイントを説明します。
経営戦略と切り離して考えない
人材育成方針は、今後の事業計画や経営目標を踏まえて作成することが大切です。
たとえば、新規事業の拡大を目指す場合は、事業の企画や提案ができる社員を育てる方向性を決めます。
経営戦略と育成の方向性をそろえることで、事業に必要な人材を計画的に育てられます。
抽象的な言葉だけで終わらせない
人材育成方針では、「主体性がある人材」などの抽象的な言葉だけでなく、具体的な行動まで示すことが大切です。
たとえば、「自分で業務の課題を見つけ、改善案を上司に提案できる」といった内容にします。
求める行動を明確にすることで、社員と上司が同じ基準で成長を確認しやすくなります。
社員が理解できる内容にして社内で共有する
人材育成方針は、社員が自分に求められる役割や能力を理解できる内容にすることが大切です。
役職や職種ごとに必要な能力を整理し、社内説明会や面談などを通じて共有します。
方針を理解することで、社員も身につけるべき能力や今後目指す役割を考えやすくなります。
人材育成方針を実行して見直す方法
人材育成方針は、決めただけでは社員の成長にはつながらないため、具体的な育成施策として実行する必要があります。
ここでは、人材育成方針を実行し、見直していく方法を説明します。
方針に沿って研修やOJTなどの育成施策を実施する
人材育成方針で定めた能力を身につけられるように、研修やOJTなどを実施します。
社員ごとに必要な能力を整理し、育成方法や実施期間を決めます。
方針に沿って施策を進めることで、目的を明確にしながら社員の成長を支援できます。
育成状況を確認して方針と施策を定期的に見直す
育成施策を実施した後は、社員が必要な能力を身につけられているかを定期的に確認します。
研修の理解度やOJTで習得した業務を確認し、目標に届いていない場合は育成方法を見直します。
また、経営戦略や求める人材像が変わった場合は、方針や施策も必要に応じて調整することが大切です。
まとめ
人材育成方針は、会社がどのような人材を育てるのかを定め、経営戦略と日々の育成を結びつけるための基本的な考え方です。
方針を決める際は、現在の社員が持つ能力と今後必要な能力を整理し、求める人材像や身につける能力を具体的な行動まで明確にします。
さらに、決めた方針を研修やOJTなどの育成施策へ落とし込み、社員が必要な能力を身につけられているか定期的に確認することが大切です。
経営戦略や求める人材像が変わったときは方針と施策を見直し、自社に必要な人材を継続して育てられる仕組みを整えましょう。